拿招聘這一項業務來說，都是HR經理，結果不同，價值不同，獲得的報酬也將不同，他們的人生也會不同。
一段HR：「發信息，等消息」。
一段HR經理做的事情是「發信息，等消息」。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回覆才是結果。
二段HR ：「緊跟蹤，做分析」。
二段HR經理髮出信息，還要「緊跟蹤，做分析」。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回覆才是結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR ：「憑經驗，做判斷」。
三段HR經理「憑經驗，做判斷」。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR ：「做標準，嚴考核」。
四段HR經理「做標準，嚴考核」。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解並不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。
五段HR ：「做交底、給推薦」
五段HR經理「做交底、給推薦」。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面「招聘交底」，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。
六段HR ：「做培訓、做監督」。
六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。
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七段HR ：「做文化、做推動」。
七段HR經理「做文化、做推動」。七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。
八段HR ：「做戰略、做梯隊」。
八段HR經理「做戰略、做梯隊」。八段HR經理不是「救火隊長」，每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到「要人用時有人用」，還要做到「能人走時有人頂」，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。
九段HR：「做流程、做傳承」。
九段HR經理「做流程、做傳承」。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
啟示：
從月薪1000元的HR經理，到月薪30000元的HR經理，同樣的崗位，為什麼報酬上的差距就那麼大呢？其實，「九段HR經理」的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
出來乍到：怎麼稱呼同事？
每個初來乍到的職場新人總會面臨一個同樣的窘境：不知道該怎麼稱呼辦公室里上上下下的同事們。
怎麼叫人，在剛剛邁入職場那會兒，一度成為同學聚會中的重要議題，一群涉世未深的愣頭青坐在一起，拿捏著人際交往的尺度。
有頭銜的還好說，李處、王局、張總、謝導、陳主任，抑或是佟掌柜、展捕頭、郭巨俠，既體現了尊重，又突出了對方的身份，還保持了必要的客套和距離感，得體恰當。
還有一種稱呼走的是群眾路線，在姓氏上做文章——老白、小郭、老邢，聽上去就顯得親切。殊途同歸的另一種方式是只稱呼名字，比如無雙、小六、蕙蘭，同樣顯得親密無間。可問題是，群眾路線多用於足夠熟絡或者年紀資歷相仿的同事們之間，要麼就是前輩對後輩表示關愛，如果你是剛剛進門的小朋友，這種自來熟的稱呼法顯然就不那麼適用了。
比如，大你十幾歲的女同事，既不是「長」也不是「總」，更不可能拍著肩膀喊人家「老劉」或是「玉蘭」，這時候，「姐」就成了該同事的官稱，約定俗成，甚至到了快退休的年紀，還會被20多歲的小年輕尊稱為「劉姐」。
這種在家譜中找靈感的稱呼方式仿佛打開了一片天，職場上的很多稱呼問題迎刃而解。除了劉姐之外，還有趙哥、丁姨、徐叔、孫大爺，叫起來朗朗上口，還把對方奉為長輩，透著近乎。
從「秀才」、「小郭」到「侯哥」、「芙妹」，稱呼的改變其實反映的是職場上人際關係的微妙變化。還有佟湘玉，作為領導她走的是知心大姐路線，威嚴只是假象，拉下臉來扣工錢也是虛晃一槍，更多的時候，她總是在苦口婆心地講道理，時不時地耍耍小脾氣——這種骨子裡的親民型領導，天生一副做姐姐的模樣。
下屬們對她的稱呼就是最直觀的反映：一開始是「掌柜的」，公事公辦；自打談起了辦公室戀愛，「掌柜的」在老白嘴裡就變成了「湘玉」；再後來因為一封信，又被無雙和小郭當作「家族成員」，稱為「湘玉姐」。
無雙給這個稱呼賦予了深刻內涵：「它意味著我從此不再孤單，還意味著，在這個世上，還有人會珍惜我重視我，把我當成自己人。」小郭也不甘人後：「不是姐妹勝似姐妹，是吧，湘玉姐？」
自打「佟掌柜」當上了「湘玉姐」，就被這種姐妹情深所綁架，騎虎難下——「湘玉姐」自然要比「掌柜的」肩負起更多情感需求。她要像家人一樣給無雙和小郭寫親筆信，以滿足她們勞動之餘對親情的渴望；她要哄著無雙和小郭吃飯，像大姐姐那樣給她們布菜——盛丸子、包蛋餃、發饅頭，由著她們耍小性兒；她要像最親密的夥伴那樣陪著無雙和小郭說私房話，然後再被迫捲入她倆「如果你只能認一個妹妹，你打算認誰」這樣爭風吃醋的鬥爭中。
稱呼的背後總有相對應的期待。你可以注意觀察一下，辦公室里的「×姐」一定很喜歡照顧別人，擔負起絕大多數瑣碎的工作，甚至成為「弟弟妹妹」們傾訴煩惱的「垃圾桶」；至於「×哥」，也多半會像一個家庭的長兄一樣，仗義、有擔當，在關鍵時刻挺身而出，成為團隊的頂梁柱。
哪怕稍微含糊一下，他們自己都會不好意思，覺得當不起這個稱謂；別人也難免心生不滿：你怎麼能這樣，我一直拿你當哥哥、姐姐的。
關係越親密，期待就越高，稍有閃失，摔得就越重，傷口也就越難平復。
有些領導，最反對的就是下屬之間親屬般的稱謂，明令禁止職場關係家譜化。「哥哥姐姐的稱呼，聽著就不正規。」
也是，如果碰到一個張嘴閉嘴管你叫「姐姐」的下屬，還怎麼可能板起臉來公事公辦？在辦公室里，每個人展示的都是自己的職業身份，而誰都沒有義務做誰的「哥哥」，更沒有必要在關鍵時刻捨己救人。
隨著職業化進程的深入，現在職場中興起一種新的稱呼——老師。不管對方是男是女、是老是少、是熟悉是陌生，只要你不知道該怎麼稱呼了，叫「老師」一準兒沒錯。它的好處不言自明：和每個人等距離交往，不夾雜個人感情色彩，沒有過多的人際期待，不做身份高低的預設；安全、中性、表示尊重，沒有過多的感情期待，聽上去也不像家族成員。
更重要的是，作為「老師」，你再也不會被姐妹情深綁架了。
杜拉拉出妙招 反擊上司性騷擾
台灣老闆阿發對貌美的女職員垂涎欲滴
台灣老闆阿發對公司年輕貌美的女職員垂涎欲滴，他通常會叫女職員單獨留下，先拍拍肩膀做慈愛狀，接著送給她一張五星級酒店的常住卡，然後道出自己當過黑社會小弟的歷史，並露出胸前的刀疤讓女職員摸……
曾被騷擾的女同事琳達勸杜拉拉，「這種事你要麼忍，要麼等，等更年輕漂亮的女職員進公司」。
杜拉拉堅決選擇反抗上司的騷擾
為了保住飯碗選擇沉默嗎？杜拉拉堅決選擇反抗上司的騷擾。但是，一開始杜拉拉並沒有採用還以耳光等丟到飯碗的激烈行為反抗上司的騷擾，而是用更巧妙的方式化解這種職場上的尷尬。
有這樣一個場景
《杜拉拉升職記》有這樣一個場景：杜拉拉的經理出去接個電話，杜拉拉坐下來看一份傳真。忽然感覺老闆阿發拿腳在摩挲她的腳背。正是夏天杜拉拉沒有穿襪子光腳穿著涼鞋，她渾身一激靈，像有隻又濕又冷的肥老鼠爬過她的腳背。杜拉拉把腳抽回來假笑道：「胡總，不好意思我亂伸腳碰到您了。」
面對騷擾，首先態度很明確
面對騷擾，杜拉拉首先態度很明確，心平氣和地又巧妙地表達出自己的拒絕騷擾的態度，不傷和氣，又能使老闆知難而退，騷擾到此為止，化解職場上的尷尬。當遭遇到不懷好意的男性騷擾時，明確態度很關鍵。
然而，杜拉拉表明態度並沒有讓老闆停止對她的騷擾！那杜拉拉是如何應對居心不良，作風和行為並不正派的老闆阿發的一而再的騷擾呢？
小說中有這樣一場景：杜拉拉乘著老闆娘來公司之際，杜拉拉以性騷擾的方式威脅老闆，她扯開衣領，嚇得老闆不得不妥協並感嘆道：「為什麼驚喜總是姍姍來遲？」
想辦法與上司的太太成為朋友
所以當你的男上司意圖對你圖謀不軌時，藉故邀約，你不妨學下杜拉拉，在男上司面前，說一句：「你太太……」或者想辦法與上司的太太成為朋友。
這樣的話，即使男上司吃了豹子膽，也不敢再輕舉妄動了。
辦公室閒話讓溝通不暢
最近，一部關於職場生存的電影《杜拉拉升職記》在各大影院熱映，再次掀起了人們對「如何做個聰明職場人」的熱議。其中，怎樣輕鬆應對辦公室閒話是許多人關注的焦點。為此，台灣著名人力資源管理師、職場心理諮詢師張錦富給出了一些建議，幫職場一族巧妙擺脫閒話的困擾。
葵花寶典 我們都是杜拉拉
「杜拉拉」走紅一點不奇怪，很多女性白領長吁短嘆地讀完小說，不僅覺得自己的經歷與拉拉相似，還把作者的職場建議奉為聖經。職場奮鬥，沉重而不可解脫，《杜拉拉升職記》不是心靈雞湯，更像是在職場中摸爬滾打的芸芸眾生的葵花寶典。