分大學生在找工作時屢屢碰壁，容易產生倦怠心理。專家提醒，不可因為大環境的變化而患得患失，要堅持並把握機會，重視求職的10大注意事項：
忌臨時抱佛腳 專家建議，找工作時根據自己的求職意向製作幾份具有針對性的簡歷，另外在參加招聘會時須事先了解招聘企業，以便在現場與企業形成良好的互動。
忌盲目投簡歷 為了加快求職進度，很多求職者在網上密集投遞簡歷。專家表示，網絡招聘時應避免盲目投簡歷，要將個人的求職意向、專業知識、技術背景與用人單位的職位要求對口。
忌只盯綜合網站 在當前求職的「井噴」時期，切勿將雞蛋放在一個籃子裡，嘗試在一些專業性較強的網站註冊簡歷，搜索招聘信息，或許更具有針對性。
忌入就業「陷阱」 很多求職者因忽視對招聘信息的辨別而落入「求職陷阱」，這就需要我們在求職的時候仔細分析，對於那些冠以好聽的頭銜，卻強調無需經驗的信息要加以警惕。
忌過分「包裝」 厚厚的簡歷，漂亮的藝術寫真……似乎成了招聘會上必備的行頭。專家提醒，求職切勿華麗包裝，突出個人優勢即可，簡歷以精簡為好，以便人力資源部門篩選。
宜先就業再擇業 面對就業壓力，大學生應以開放的眼光立足長遠，調整求職觀念，不要完全被薪酬、崗位、工作地點等條條框框所束縛，先就業再擇業。經過自我沉澱和積累，才能夠在將來機會來臨時一展所長。
宜拓寬求職路徑 除了傳統的現場招聘會及綜合招聘網站外，圈子求職或行業招聘都是近年來頗受認可的求職新招，形成了專屬行業的招聘平台。
宜自我清晰定位 缺乏定位，沒有主見，很容易從眾行事，在找工作時自然處處碰壁。因此，大學生需要明確個人的職業定位以及期望的工作崗位。
宜多交流求職經驗 「寒冬期」得到一份工作更不易，去一家公司應聘，單單了解該公司是不夠的，要多了解行業內求職的相關信息，或者與在這一行工作的學長交流求職經驗，將使你在面試中一舉成功的概率大大增加。
宜主動推薦自己 專家建議，現在就業形勢越來越嚴峻，大學生可依靠招聘網站的自薦平台進行「人才自薦」，主動展示自己，而不是被動等待，以獲得更多的面試機會。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
小心5大行為自毀前程
當眾讓老闆難堪
一天早上，一位高級副總走進辦公室里，看起來非常生氣。他那天早上是坐地鐵來上班的，剛好聽到公司的一位雇員正在大聲地跟另外一個人說他管理不力，還說公司里狀況很糟等等。高級副總找來那位員工，讓他當面吐盡了苦水，然後把他解僱了。
當然，員工有權利發表意見，領導不能強迫員工愛他們的單位。但他們也是單位的大使，要為單位的利益說話和做事，不應該說單位領導和同事的壞話，這是常識。
把工作和娛樂混在一起
不用說，在工作中下載色情材料就是與死神接吻。很多公司明確規定不能把色情內容下載到辦公電腦上，除非你從事的是成人娛樂行業，否則，讓人家覺得你是個好色之徒，這樣對你的職業發展很不好。
為實現目的造假
有些人為了給看簡歷的人留下好印象，喜歡在自己的簡歷表上捏造事實，這是很不明智的做法。某背景調查公司的負責人費什曼的一名客戶想提拔一個人，需要進行全面的背景調查。那個人簡歷上寫他是馬里蘭州州立大學的畢業生，但該大學並沒有關於他的任何記錄。
他胡謅了一個據說能證明他在該校讀過的老師的名字、電話號碼和電子信箱，但老闆撥電話過去時發現一切都是假的。那個員工最終不僅沒有得到提拔，還因為說謊話被解僱了。最可惜的是，本來那次提拔是不用考慮文憑因素的。
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無視公司的文化
每個公司的文化跟明文規定的條文不完全一樣，它可能是隱性的。如果你天生愛文身愛染髮，那麼對員工著裝有嚴格要求的公司很可能不適合你。
人力資源顧問費洛說：「我有一名客戶近來對她的老闆很不滿，感到處處受牽制。跟她談時，我問她：「公司里的其他三人都覺得老闆人不錯，這份工作也挺好，你為什麼不改變一下立場？」
後來，她改變了態度，工作也變得順心了。在經濟緊張的時候，懂得如何適應公司文化的人在應聘時都會得到優先考慮。
對機會說不
老闆說讓你誠實，但事實是，他們更需要你服從，他們要求你進步—不過是按他們指定的方向。你可能最多有兩次機會對老闆的計劃和安排說不。你拒絕兩次之後，你的職業就被固定在現有的水平，再也升不上去了。
如果老闆給你當地區經理等獨當一面的機會，請不要拒絕，別以為還會有更好的機會。現實是，你拒絕了這次機會，下次永遠不會再有機會了。
小心 職場人別踩到出局線
北京仁能達人力資源顧問有限公司研發總監 謝偉
在電影《英雄本色》裡，阿傑用槍指著周潤發的頭時，小馬哥惱了。如果不是念在宋子豪的份兒上，可能小馬哥就要開殺戒了。原來，小馬哥混跡江湖，受盡不平對待與壓迫，立誓從此不允許別人用槍指著他的頭。
在《風聲》裡黃曉明所飾的武田，無法容忍別人指責他的爺爺。
聽說四川的「棒棒軍」，絕對不會容忍有人私吞客人的財物，被發現後會被亂棒處死。真的如同《天下糧倉》裡的漕運幫規。
底線就是遊戲規則的出局界
這些底線有些看起來非常無理，卻經常維繫著一個人、一個組織的良性運轉。就個人而言，有些個人領地神聖不可侵犯，因為那裡是其生存意義的來源。小馬哥生存的尊嚴底線即為不再允許別人用槍指著他的頭，武田所有努力的基石就是為自己的祖輩「贖罪」。
每個人心裡都有一塊絕對不容許冒犯的領地。老闆亦然，於是老闆的這一塊領地就成了單位里的雷區或底線。尤其，企業文化初期就是老闆的文化。在一個組織里，大家除了共同恪守一些底線以維護組織良性運轉之外，自然會加入一些老闆個性化的底線要素。比如有一個老闆無法容忍自己的員工學過比自己更多的知識、參加過自己沒有接觸過的學習；有一個軍人出身的老闆，無法容忍說話不算數，於是把「誠信」定為公司招人的門檻素質。
不過隨著企業的發展壯大，組織複雜到老闆個人的魅力已經無法全面覆蓋時，一些小圈子文化就會興起，於是小圈子遊戲規則與底線也就應運而生。但無論如何，每一個小部分的底線都是建立在大組織的底線基礎之上的。所有這些規則，都是為了使體系良性運轉，從而保證大家的既得利益，共同建立和維護一個利益壁壘。
說到根本，所謂的底線就是具有否決意義的遊戲規則，這個社會賴它維繫。難怪孔聖人幾千年前就有云：吾十有五而志於學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。努力的一生，其實都在學習「遊戲規則」，到了知天命、耳順之後才能做到「不逾矩」。
在規則世界裡「不逾矩」
現在企業都會制訂自己的崗位勝任素質模型，但所有的模型里都會有一個門檻素質。比如在惠普這個門框素質就是誠信，在華為就是「狼性」品質，在力帆控股就是勇為，作為公務員就是職守……
而且，組織發展的同時期，也會有不同的規則體系。比如漢初劉邦可以容忍兄弟之間的大呼小叫，但一統之後卻無法再容忍兄弟間的粗魯。因此一般而言，組織創始期更多都是「唯才是用」，能力是底線。但是到了一定規模之後，個人英雄主義要轉化為制度與流程，這時對制度的認同就成為底線，表現為「忠」——明確誰是老大。
有個朋友是一個公司的創始人之一，做銷售是開疆拓土攻營拔寨。但是公司發展穩健之後，他還以自己立下汗馬功勞居傲而不把老闆放在眼裡，許多由老闆主持的項目都不再像從前一樣努力了。最後，被老闆請來的第三方機構以素質不匹配為由畫出紅線，不得不草草背個「金降落傘」出局。
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對於一個職場人，需要一直保持這種底線敏感性。
假如你是一名大學畢業生，應聘一個單位，經過幾輪面試之後單位通知你最後一次面試。而你恰逢有一個更好的面試機會。於是你非常自如地反饋說：「我們那個時間正好有個考試，能否改個時間。」然而不幸的是，那一天竟然有你的同學去面試，而且明確指出現在已經停課也沒有考試。於是，你就立即out。
這是東軟集團[28.17 4.99%]人力資源總監李印杲所述的一個名校優秀候選人。李總的點評是：「你完全可以說明你正好還有一個面試機會不想錯過，我們都理解找工作就是多項選擇。在這樣一件事情上這個學生都表現得如此有心計，很難想像他以後在工作中會如何。」
現在清楚吧，假如那個單位因為你有另外的面試機會而拒絕你，也許這個單位也不值得投入其中。但要清楚，別人——尤其是看重你的人——是對你有未來行為預測的。
姑且稱這名大學生為小A。他終於得到另外一家單位的面試機會。面試官問他：「前面第二個面試的是你的同班同學吧，你能不能對他做個簡要的評價。」小A興奮異常，心想終於有機會報復一下這個傢伙了，於是滔滔不絕痛陳這個同學的不良歷史。本以為「人比人勝一籌」，結果沒想到小A的面試很快走到終點。
弄清誰才是你的裁判
小A經過點撥終於進入一個大公司。小A聰明且善觀察，很快他就看到了公司管理方面的問題。他於是熱情激昂地給老闆寫了一封萬言書陳述目前管理之弊。結果可知老闆做何決斷？老闆B立即給人力資源部打電話：「調查一下那個誰誰誰，如果神經沒有問題務必今天給我開除了！」老闆C看完陳詞之後立即秉燭焚之。B是任正非，C是曾國藩。給曾國藩諫言的是孫中山。
這裡的規則底線就是「誰是裁判」。一個組織里，尤其一定規模的組織一定要清楚誰才是你的裁判——直接上級。因此，簡而言之，順應一個組織的門框規則進入之後，就自然進入了部門、小組織的規則體系，真正的「老大」就換了。
因此，你永遠不要試圖表現得比你的「老闆」還要有戰略眼光和才智。要知道，縣官永遠不如現管。
這方面唐駿非常值得學習，他知道誰是自己真正的老闆。當初在微軟的時候，他的「唐氏開發模式」建議先提交給主管。主管不認同，他才一路提交到比爾老闆那兒。而唐駿能如此，也是因為在微軟「上司不認同但自覺有價值的建議可以越級上報」的顯性規則。
最後唐駿主持自己的「唐氏開發項目」成為中層。如唐駿自己的感慨「沒有這次越級，他連微軟的中層都上升不到」。唐駿深諳職場規則，到了盛大之後，他對陳老闆坦言「你不願意做的事，我都做」，而且自己的人一概不帶入盛大。在盛大發揮了應有的價值後，他與陳老闆愉快分手，繼續挺進自己的「打工皇帝」生涯，投身新華都[34.63 4.28%]為老闆分憂。
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做一個職業化的江湖人
小A再次上場。吸取上次的教訓，小A也積累了一些職場經驗與人脈，於是有了一個跳槽的機會。新單位面試他的時候說：「我們對你都很滿意，只是你現在還沒有正式離職。等你正式離開之後，我們再繼續談吧。」結果小A趕緊說：「如果需要我可以趁著這個時候，在公司多收集一些客戶信息。」
面試主管聽到小A的「誠意」相投，背後冷汗陣陣。他似乎看到自己將為公司招來一個內奸！最終小A的跳槽計劃可想而知。引著名管理培訓師余世維的話：一個人永遠不可能通過使花樣搞倒自己的上級而取得持久上位。要知道，公司企業之間可能是競爭關係，但只有大家共同遵守規則的時候，競爭才會有趣。
除了以上這些公理式的底線規則，還有許多底線可能比較個性化，這可能就是因老闆的喜好而產生的潛規則。比如有些組織無法容忍內部小團體存在，有些強勢老闆不容許「江湖上有哥的傳聞」從而把八卦定為公司十大罪狀之一，有些老闆無法容許員工拿著工資卻干私活，有些老闆因為婚姻受挫而把下屬的婚外情定性為「不可寬恕」。
前面描述的那個「無法容忍下屬在知識與學識上超過自己」的老闆，是因為小時入學過早，發育整體慢半拍，結果與同伴比拼的只能是「學識」。而這一點，也自然成為他信心與價值的來源。當然，當他自省到這一根源時，他已經超越了。但還有許多老闆的不可觸犯領域需要做下屬的以勤觀之、以誠待之、以忠侍之。
總之，職場江湖需要把握好這些規則，才能做一個職業化的江湖人：謹守公共底線，並做些功課來了解老闆的「不宣底線」。要修煉並提升自己的職場三多(多聽、多問、多想)素養，但說到根本，就是要做一個值得信任與託付的職場人：無論是被別人能力的託付還是信任的託付。能力而言就需要刻苦學習、主動參加培訓；信任而言就像《蝸居》中的那個老外馬克，作為「財產信用託管(信託)人」成為有錢人最信任的人。
職場生存，需要做的事情就是「吾日三省吾身」：「如果我是老闆，我期望小A現在做些啥」，然後去做——同時遵守職場另一個關鍵規則：事可以做絕，但話不可說絕。
職場MM 小心人際關係8大陷阱
嫉妒同類
人到中年出路何在
「優美的辦公環境、筆挺的西裝、流利的外語，外加一部筆記本電腦，常坐飛機出差。」這是大多數人對外企的直觀印象，可在這些華麗的外包裝下，我們常常見到的是青春洋溢的面孔，卻很少見到老成持重的中年人。難道外企只是年輕人的天下？