對於每一個員工來說，在沒有傷害他人的利益的前提下，年終獎當然都是多多益善了。有的員工可能會隨遇而安，給多少拿多少，但有的員工更注重對年終獎的爭取，但怎麼爭，卻也是大有學問的。
切忌居功自傲應當適度表達貢獻
其實，員工對公司做出的貢獻，公司是不會視而不見的。對公司的評價有一定的看法，可以通過合理的渠道找老闆認真地談一下，將自己的努力和工作成績與老闆開誠布公地交流一下。但動輒以辭職和跳槽相威脅是不可取的，一方面是對公司、老闆權威的挑戰，另一方面也是對企業軍心的動遙這是企業不能容忍的行為。就算企業一時間離不開你，暫時隱忍不發，但也許哪一天公司財務就會通知你去領一個月的薪水走人了。
切忌以家事為藉口應當凸現工作成績
在對年終獎的爭取中，有一部分員工採取了「曲線救國」辦法。在老闆面前大談孩子要上學、房子要裝修、妻子要看病等家庭瑣事，希望藉此來贏得同情，獲得高額年終獎。但這種方式也許是適得其反的。在對年終獎的爭取中，最重的砝碼永遠都只能是工作成績。你必須凸現出自己一年中所做的特別貢獻，讓老闆看到你的進步和突破。而僅僅想依靠博取老闆的同情來獲取年終獎，可能一時一地能夠成功，但絕非長久之計。${FDPageBreak}
切忌拿人對比應當合理自我評估
許多員工習慣拿身邊的人做比較。「他都拿了這麼多，我為什麼沒有？」「難道我還不如他？」這些說法常常傷害的可能不是一個人。
顯然，拿身邊的人做比較，不僅傷害了同事，也傷害了老闆。形成了這樣的局面，還怎麼在單位混埃所以，這樣爭取年終獎是不合適的。要爭取好的回報，員工需要更多地從自身的評估入手。你必須真正認識清楚自己一年的成績和在單位中的地位，這樣才能真正提出合理的價位，在和老闆的談判中也更有底氣。
切忌拉幫結夥應當獨善其身
「人多力量大」這是中國人一貫的想法。在爭取年終獎的時候，不少員工也習慣聯絡上一批有意見的員工，一起找老闆理論。這樣，一是給自己壯了膽，二是人多勢眾，目的容易達到。但企業老闆們最忌諱的就是員工們拉幫結夥，這是對他權威的一種公然挑釁。在這種情況下，老闆或者是委曲求全，秋後算賬；或者是破罐破摔，一個子也不給。不管是哪一種結局，對員工都是沒有什麼好處的。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
老員工休年假 職場新人如何「接班」
老員工休5天年假，身為「臨時接班人」的職場新人，如果遇到不清楚的狀況該怎麼辦？又如何不影響自己的工作進度？由於平時工作繁忙，很多上班族都會選擇在年底休年假。遇到老員工請年假的時候，就會面臨工作臨時託管問題。臨時託管人通常需負起請假人請假期間的所有工作和責任，因此為了避免日後發生過失時的責任歸屬問題，對於請假人以及託管人雙方而言，有以下幾個原則需要特別注意。
託管人的3要1不原則
當有老員工請年假時，無論你是上司指定，或是同事私下請求幫忙，作為職場新人，為了保護自己，同時讓工作更加順暢，可以參考以下的3要1不原則：
要有書面的工作交接內容：在現今講求專業分工的工作環境中，每個人不可能詳盡地了解其他同事的工作內容，更別說是細項的工作進度，若要求託管人自行判斷工作代理範圍將會非常困難且危險。因此，當職場新人被通知為老員工請假託管其工作時，第一件事就是要求請假人詳細寫下請假期間原訂的工作內容與處理方式，然後坐下來和請假同事一項一項討論確認，並可提出假設性問題，以防有臨時狀況發生。
要共同確認公司內部可用資源：確認工作內容時，或許請假人會主動建議，當有緊急狀況發生時可以尋求公司內部其它人的協助。這時代理人應該立即偕同請假人與第三人確認，以防止日後真的發生問題想尋求其它同事協助時，同事不清楚狀況或推說沒接到通知。
要讓共同主管掌握具體情況：除了讓主管知道誰是託管人，如果託管人在交接後認為，交接的工作量有可能影響到自身的工作進度，也應該事前向主管反映，請主管指派另一個共同託管人分擔工作。
另外，託管人需要特別注意的是，有些辦公室老員工會因為事先知道隔天將有麻煩事，因此故意請假逃避責任，並委請其他新人來處理。為了避免類似背黑鍋的事情發生，倘若職場新人發現託管的工作與自身經驗相差甚遠，就應該以「很抱歉，我對於你的業務不熟」，勇敢地拒絕並請他求助其他同事。
${FDPageBreak} 當遇到緊急突發狀況時
當職場新人在託管期間遇到交接清單以外的突發狀況，首先應該坦白向客戶表明，由於原本負責的同事請假，你是暫時代理職務，請客戶寬限一點時間讓你尋求協助，以順利解決客戶問題。其次，則是要立即與請假同事聯絡告知狀況。由於請假人最了解情況，因此或許他會直接提供有效的解決方案，或許他會直接與客戶聯繫，由他接手解決。
需要注意的是，即使最後是由請假同事接手解決，託管人也應跟蹤到最後，再次聯絡客戶確認問題已獲解決。畢竟託管人需負起請假期間的工作和責任，倘若請假同事說好要自己解決卻沒有聯絡客戶，日後倒霉的還是託管人。
小貼士：要請假找不到代理人怎麼辦？
對想要請假的上班族來說，即使公司有明確的託管制度，也應負起責任主動寫下詳細的工作事項。此外，對於託管同事的態度也應該是虛心請人幫忙，而非抱持著「公司規定他是代理人，他就得負責」的心態，否則託管同事在心不甘情不願的情況下，極有可能草率處理你的事情。
然而，如果遇到根本找不到託管人的情形又該怎麼辦？
這個問題分為2種情形，一種是因為整個團隊的運作已經出了問題，另一種則是請假當事人本身的問題。無論是哪一種情況，當請假人發現找不到託管人時，都應該立即向主管反映，並由主管出面解決問題。請假人應避免在找不到託管人的情況下仍堅持請假，請假期間出了問題後果將更加嚴重。
對主管而言，則是應該深入了解團隊成員為何拒絕託管其他人的工作，因為這個徵兆表示團隊成員之間的互相扶持與分擔工作的信念已經消失。倘若只是因為請假同事的人緣不好，除了直接指派託管人之外，也應輔導該同事改善人際關係。
職場中維護自尊心的五方法
職場中的人際隔閡和矛盾均與自尊心有關。傷害了自尊心就等於傷害了感情，所以善待自尊心成了職場生存中的一門大學問。把自己對自尊心的要求平等地與以他人，那麼至少可以減少不必要的情感傷害，同事之間的關係自然可以融洽甚至是和睦。
記得很多年前，我有一個已經和我一起共事有5年之久的秘書，我們彼此相當的熟識。但我始終把她看作那個乖巧而又文靜的小女生，其實她已經長大。有一天當我站在她的辦公桌前向她提出幾個關於工作方法的修改意見時，我看到了她滿臉的不高興。我有點驚訝，因為我們之間的談話並不嚴肅，也非嚴重的問題，怎麼她的反應會如此強烈。下班時間我的秘書敲了敲門走進了我的辦公室，並特意把門關上後小聲對我說：請給我的自尊心一個房間。我一下子明白了她白天不高興的原因，因為她希望我可以尊重她。她的那句話給我很多啟發，也時時成為我在辦公室里與人互動的訓條。其實「給自尊心一個房間」是一個很生動逼真的請求，被人尊重也是馬斯洛在闡述人類最基本需求中除安全之外的一個基本要求。
如何做到給自尊心一個房間，不妨嘗試以下推薦的幾種方法。
方法一：把自己的自尊心要求寫下來
將心比心，是最合適的方法。所以在辦公室中，不妨把自己對自尊心的要求寫下來，而且越具體越好。「可以讓我在公司里發表自己的意見，不管正確與否」「可以在一個相對私密的空間裡被老闆訓話」「可以討論錯誤的原因，而不是指責自己的過錯」。因為自己有這樣的要求，那麼在對待下屬，同事時或許就會考慮對方的情緒和要求，不至於傷害到對方脆弱的情感。
${FDPageBreak} 方法二：學會把自尊心看作「面子」
自尊心的問題說白了也就是「面子」問題，沒有人願意被老闆隨意當墊背，也沒有願意被同事經常惡搞，更沒有人願意在辦公室成為八卦新聞的主角，因為所有這一切都會影響其在辦公室的地位和聲譽，也就是有可能「臉面喪盡」。所以正確的方法，就是把對他人的尊重問題看作給足「面子」的舉措上，這樣至少不會讓人有「臉上掛不住」的感覺。
方法三：積極參與「自尊心傷害」之補救
無論我們是有意還是無意中傷害了別人的自尊心，首先要想到補救的良策。因為行動上的積極補救，說明我們還在挽救自己的過錯，聽之任之絕對是不負責任的方法。我在一個敞開的辦公環境裡對秘書提出批評性意見，導致她的不高興。事後我主動說Sorry， 並對自己一直把她當小孩子看待表示了抱歉，並感謝她為自己提出了一個好的建議，從此也成為我的人生經驗。我的補救為此讓我和我的秘書關係變得更加融洽。
方法四：為自尊心建個小房子
因為了解了自己對自尊心的保護要求，所以在和他人相處過程中，可以儘可能為他人的自尊心建一個小房子，那可是真正的保護層，使其與傷害有效隔離。這個小房子由無數的Don『t組成，比如不要踐踏尊嚴，不要侵犯隱私，不要公然對峙，不要限制自由，不要主動揭短，不要藐視存在。有了這樣的不作為，那麼人際圈中的自尊心自然就得到了保護，也因此理順了辦公室的關係。
方法五：用「自尊心」調動積極性
別以為保護自尊心僅僅是為了和諧關係的考慮，更多的時候自尊心問題處理好了還能帶來意想不到的積極性。IVY是辦公室里學歷最低的一位同事，她的自卑情結一直很深。於是她的工作夥伴除了在她最弱項的部分幫助她，還在私下交談中提議她繼續學習，IVY很感動夥伴的尊重和理解，也為了更好地回饋團隊，她一邊學習一邊更加努力工作，自信心也變得越來越強。
自尊心人人都有，給自尊心一個房間，或許真是一個不錯的選擇。
「找飯碗」還是「保飯碗」
受金融危機影響，許多企業都遇到了運營遲緩、經營困難等問題，有的企業不得不選擇減少人力資源分配來維持企業運營，而有的企業為了能夠保證員工的職位，採取了減薪的辦法。面對薪資縮水、房貸、車貸依舊還是要還的壓力，許多職場人士在「找飯碗」與「保飯碗」之間猶豫不決。
職場的彈簧升職法則
「能屈能伸」這個詞語大家都不陌生。並且道理大家都明白。可真正有幾人在現實生活中在運用呢?或者說在現實生活中有幾人能真領悟？