受金融危機影響，許多企業都遇到了運營遲緩、經營困難等問題，有的企業不得不選擇減少人力資源分配來維持企業運營，而有的企業為了能夠保證員工的職位，採取了減薪的辦法。面對薪資縮水、房貸、車貸依舊還是要還的壓力，許多職場人士在「找飯碗」與「保飯碗」之間猶豫不決。
現象
案例一：
方小姐，28歲，市場推廣
我在一家企業做市場推廣，我們公司買斷了一個大品牌的某個系列產品，本以為可以利用這個品牌資源在市場上有一番作為，可是關鍵時刻，公司卻在品牌建設、市場推廣投入上考慮欠缺，讓我們即使有再好的能力和資源都用不上。目前公司處於調整狀態，公司上下人人自危，由於利潤縮減我們已經降低了工資，大家都在互相安慰，金融危機還會持續，跳槽要慎重。可是，我覺得除了另謀出路，幾乎沒有其他可以漲工資的辦法了。但是，若想在這個時候跳槽也不是一件容易的事，我的同事們都在勸我，「一動不如一靜」，所以，我就在「找」與「保」之間猶豫不決。
分析：「跳出去」薪水就一定比現在高嗎？
金融危機帶來的影響不是針對個別領域的，它讓全球經濟都發展遲緩。在這樣的經濟和就業形勢下，其實「找飯碗」和「保飯碗」同樣都面臨著巨大的競爭壓力，跳槽的事也就沒那麼簡單了。不妨借鑑方小姐同事們的意見，暫時觀望一下行業動態，等待時機。
案例二：
錢女士，34歲，房地產營銷
我工作的這家房地產公司，不久前剛剛進行了崗位調整。由於大環境影響，公司已經裁掉了不少人，我算比較幸運的，只是調換了一下工作崗位，工資沒有以前高了。剛開始的時候我有些不服氣，因為自己算是業績突出的，想著家裡的房貸還沒有還清，孩子每個月又有不小的開銷，乾脆換個薪資高的單位吧。於是，我偷偷地去了人才市場，結果發現同等職位的薪資還沒有我現在單位給得多呢。可是各大企業開出的招聘條件卻是相當的高。回來之後，我就猶豫了，現在的工作雖然工資沒有以前高，也隨時有可能失業，但是畢竟環境熟悉，不用重新適應。要是換了新工作，重新開始適應不說，也很難保證就能拿到較高的薪水，而且搞不好會讓自己更快失業。
分析：認清現狀，切不可盲目跳槽
不可否認，金融危機確實加大了職場人的經濟壓力和精神壓力，失業和減薪讓職場人有了職業危機意識，但是，要認清職場現狀，不可因為一時的壓力就盲目跳槽。要明確自己的職業發展方向，調整好應對心態，做足充分準備。像錢女士這樣，因為減薪造成家庭負擔過重而選擇另謀高就的人，往往會對新公司抱有更高的期望，等過一段時間之後，如果期望值達不到，可能就會產生不滿情緒和心理落差，到那時就得不償失了。
觀點
兩種選擇 各有優劣
「找飯碗」的優勢
首先，雖然市場經濟發展遲緩，但是人才招聘仍然在繼續，市場還是需要真正有實力的人才。其次，如果你在現在的工作單位發展中遇到了瓶頸，並且各方面原因已經限制或者阻礙了你的發展，那麼，換個工作或許就是最好的出路。再次，從某種程度來說，重新「找飯碗」可能會讓已經在職場中消磨殆盡的激情重新復甦。
「找飯碗」的劣勢
當前工作難找是不可否認的事實，不但企業招聘職位質量下降，企業的招聘數量也明顯下降了。況且還有那麼多大學畢業生們一起競爭，畢竟人多崗位少，好的崗位就更難找了。再有，新的工作環境需要重新適應，新的崗位、新的領導、新的同事都需要適應，甚至社交圈都需要重新建立。總之，不管你從事工作多少年，到了一個新的環境，都需重新開始。
總之，新工作充滿不確定性。也許沒有預期中好，或者並不適合自己，又或者也即將面臨失業、減薪等危機。
「保飯碗」的優勢
首先，人們能獲得職位的晉升和豐厚的薪酬，這不是一個臨時的舉措，而是他們在這個職位上能夠堅持足夠長的時間和創造出足夠多的價值。所以，與不確定因素相比，更多職場人願意留下來。其次，「保飯碗」的目的是要提升自身價值，規避金融危機的影響。還可以明確職業目標，利用空閒時間進行充電，提高業務能力，擴展綜合素質。再次，雖然薪資縮水了，但還是有勞動合同可以暫時作為保障。
「保飯碗」的劣勢
容易讓人產生安於現狀的心理。如果真的不思進取，那麼，最後只能讓自己喪失工作熱情，使自己的人際圈子越來越狹窄。再有，「保飯碗」可能會給人一種職業生涯已經陷入停滯的狀態，或是有江郎才盡不敢冒險的情緒。最後，保守選擇很有可能會讓你錯失好的事業發展機會。
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建議
金融危機給企業和員工帶來了不小的經濟衝擊和心理壓力，針對當前諸多職場人士在「找」與「保」、「跳」與「守」之間猶豫徘徊的現象，津城心理職業技能培訓中心副主任李軍老師給出了相關建議：
第一：「心理資本」儲備不足加重員工職業危機感
企業沒能讓員工在平時儲備好「心理資本」，而造成了員工在面臨危機的時候心理壓力過大，從而影響工作熱情和工作效率。作為企業的管理者，是否和員工建立了有效溝通的橋梁，是否在減薪問題上與企業員工進行了信息傳遞，讓員工了解當前公司的運營情況，為什麼要減薪，企業的發展和下一步將要開發合作的計劃，有沒有傳遞給員工。如果沒有，當企業減薪時勢必會造成公司內部的人心浮動，使企業員工心生困擾，在跳槽和留守之間徘徊不定。
第二：減薪員工要思考減薪原因
員工在減薪之後，會把減薪問題看作是自己工作得不好，或者公司即將解體的表現。其實，企業選擇減薪多數是為了更好地保障公司整體運營狀況。作為公司一員，應該能夠給予理解和體諒，從而與企業同舟共濟。同時，在有跳槽衝動的時候，最好先思考一下整個行業的發展現狀，了解到底發生了什麼，我能做什麼，什麼可以改變，什麼不可以改變，靜下心來之後，對自己和單位有了詳細了解時，所呈現出來的焦慮、憤怒、驚慌、困擾等狀況就會得到緩解。
第三：改變現狀需要雙方有效溝通
企業欲減少人才流失，員工欲擺脫減薪困擾，跳槽不是最好的選擇。企業應該與員工訂立統一的目標，讓員工有被尊重的感覺，從而積極地與企業共同努力，開源節流，開發資源，期待市場經濟回潮。切記，越是在市場不穩定的情況下，員工越要深思熟慮，不可盲目跳槽。跳到新企業未必能解決收入問題，而且新的人際關係和企業文化，卻是必須要重新適應的，並且自己能不能融入到新的環境中，又是一個新的問題。
第四：做好跳槽前的心理準備
首先，明白自己為什麼要跳槽？我跳槽的目的是什麼？除了薪資問題，還有哪些原因？其次，了解什麼是可變因素，什麼是不可變因素。自己、企業，都是可變的，而市場規律則是不可改變的。再次，要問問自己，你是誰？你的優勢是什麼？你適合做什麼？跳槽之後，如果情況沒有好轉，收入沒有增加，甚至不如現在，你能承受嗎？
另外，李軍老師還建議企業應該向心理健康專業機構購買「員工幫助計劃」。通過「員工幫助計劃」在企業與員工之間搭建有效的溝通橋梁。心理衛生工作者會為企業制訂相應辦法，訓練員工抗挫折能力，構建心理資本，幫助有困難的員工化解心理問題，並且能挖掘出員工自身的潛能，更好地為企業服務、提高績效。千萬不要等到問題發生了才去尋求解決途徑，應該在問題發生之前，防患於未然。
今年「找飯碗」4大新動向
1、減薪跳槽也願嘗試
據專業調查機構顯示，「錢途」與前途是今年職場人跳槽時考慮的重點所在。不過也有人表示，如果工作很有前途，那麼對薪酬也不會十分看重，哪怕減薪跳槽也願意嘗試。
2、跳槽周期延長
調查顯示，有超過兩成職場人平均一年會跳槽一次，由於經濟危機，該比例已明顯
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
職場中維護自尊心的五方法
職場中的人際隔閡和矛盾均與自尊心有關。傷害了自尊心就等於傷害了感情，所以善待自尊心成了職場生存中的一門大學問。把自己對自尊心的要求平等地與以他人，那麼至少可以減少不必要的情感傷害，同事之間的關係自然可以融洽甚至是和睦。
記得很多年前，我有一個已經和我一起共事有5年之久的秘書，我們彼此相當的熟識。但我始終把她看作那個乖巧而又文靜的小女生，其實她已經長大。有一天當我站在她的辦公桌前向她提出幾個關於工作方法的修改意見時，我看到了她滿臉的不高興。我有點驚訝，因為我們之間的談話並不嚴肅，也非嚴重的問題，怎麼她的反應會如此強烈。下班時間我的秘書敲了敲門走進了我的辦公室，並特意把門關上後小聲對我說：請給我的自尊心一個房間。我一下子明白了她白天不高興的原因，因為她希望我可以尊重她。她的那句話給我很多啟發，也時時成為我在辦公室里與人互動的訓條。其實「給自尊心一個房間」是一個很生動逼真的請求，被人尊重也是馬斯洛在闡述人類最基本需求中除安全之外的一個基本要求。
如何做到給自尊心一個房間，不妨嘗試以下推薦的幾種方法。
方法一：把自己的自尊心要求寫下來
將心比心，是最合適的方法。所以在辦公室中，不妨把自己對自尊心的要求寫下來，而且越具體越好。「可以讓我在公司里發表自己的意見，不管正確與否」「可以在一個相對私密的空間裡被老闆訓話」「可以討論錯誤的原因，而不是指責自己的過錯」。因為自己有這樣的要求，那麼在對待下屬，同事時或許就會考慮對方的情緒和要求，不至於傷害到對方脆弱的情感。
${FDPageBreak} 方法二：學會把自尊心看作「面子」
自尊心的問題說白了也就是「面子」問題，沒有人願意被老闆隨意當墊背，也沒有願意被同事經常惡搞，更沒有人願意在辦公室成為八卦新聞的主角，因為所有這一切都會影響其在辦公室的地位和聲譽，也就是有可能「臉面喪盡」。所以正確的方法，就是把對他人的尊重問題看作給足「面子」的舉措上，這樣至少不會讓人有「臉上掛不住」的感覺。
方法三：積極參與「自尊心傷害」之補救
無論我們是有意還是無意中傷害了別人的自尊心，首先要想到補救的良策。因為行動上的積極補救，說明我們還在挽救自己的過錯，聽之任之絕對是不負責任的方法。我在一個敞開的辦公環境裡對秘書提出批評性意見，導致她的不高興。事後我主動說Sorry， 並對自己一直把她當小孩子看待表示了抱歉，並感謝她為自己提出了一個好的建議，從此也成為我的人生經驗。我的補救為此讓我和我的秘書關係變得更加融洽。
方法四：為自尊心建個小房子
因為了解了自己對自尊心的保護要求，所以在和他人相處過程中，可以儘可能為他人的自尊心建一個小房子，那可是真正的保護層，使其與傷害有效隔離。這個小房子由無數的Don『t組成，比如不要踐踏尊嚴，不要侵犯隱私，不要公然對峙，不要限制自由，不要主動揭短，不要藐視存在。有了這樣的不作為，那麼人際圈中的自尊心自然就得到了保護，也因此理順了辦公室的關係。
方法五：用「自尊心」調動積極性
別以為保護自尊心僅僅是為了和諧關係的考慮，更多的時候自尊心問題處理好了還能帶來意想不到的積極性。IVY是辦公室里學歷最低的一位同事，她的自卑情結一直很深。於是她的工作夥伴除了在她最弱項的部分幫助她，還在私下交談中提議她繼續學習，IVY很感動夥伴的尊重和理解，也為了更好地回饋團隊，她一邊學習一邊更加努力工作，自信心也變得越來越強。
自尊心人人都有，給自尊心一個房間，或許真是一個不錯的選擇。
職場「三好」
職場是非多，你要做好人？也未必受落！
有「翻版《金枝欲孽》+韓劇《大長今》」之稱的熱播劇《宮心計》，講述一個毫無背景的小宮女，磕磕碰碰地走到宮中「高層」之位。主角之一「劉三好」備受爭議———她是在宮廷鬥爭中。
「出污泥而不染」的大好人，宣揚「三好精神」：做好事、說好話、存好心，並受到同事上司的讚賞。
獲取職場成功之道的途徑並不多，榜樣中唐駿也好李開復也好，離普通打工仔似乎也太遠。所以人們把眼光投向了熒屏上的小人物，從前段時間的《士兵突擊》的許三多，再到《潛伏》中的余則成，或者是正在熱播《宮心計》中的劉三好，似乎都有著職場精英的影子。做好人可以升職加薪？這一點又在職場上引起熱議。在現實中，劉三好這種過於正面的「三好精神」，令在職人士們大為反感，紛紛數落起「大好人」們的種種「罪行」。看來，好人唔易做，往往還會遭遇「里外不是人」的尷尬。
戲說「三好」
王老師：劉三好的成功在勾心鬥角的宮廷之中太過「非典型」了！因為非典型，也能給沒性格的「老好人」、「非成功人士」有點幻想的空間罷了。
Angle：劉三好能在險惡的後宮生存，除了心地好之外，運氣好有貴人相助也很重要。她的「三好」應該換成運氣好、人緣好、樣貌好才對，不然做多少好事也無法博得「領導」的賞識。
豆豆媽：「三好」其實是個厲害角色。首先她熟悉宮中上下各種人物關係，然後既要上至天文、下至地理略懂一二，又要有一門專業手藝，最後，找個有發展前途的好上司，就不一定循規蹈矩。在關鍵時候，運用起幾樣學識，才有「出口救人」的效果。
${FDPageBreak} 「做好事」———鶴立雞群犯眾憎
做好事本無錯，但每次都大大超過「好」的平均水平，讓自己顯得鶴立雞群，反而會變成眾矢之的。
Anny在看電視劇的時候，特別討厭「三好」，因為「她」會讓她忍不住想起公司里的一個新同事。Anny是做銷售的，每組人每個月會有一定的銷售任務，平時各組都有「默契」，步速不緊不慢，反正到月底結算時，都有不同量的超額就好。那位新同事做事積極，樣樣爭先，一進公司就督促組員半個月就完成了當月的銷售量，令上司一下子質疑他們原有小組的工作能力。而且，凡是公司有促銷活動，無論是否安排他去幫忙，他都會自動自覺跑去做「義工」。Anny抱怨說：平時工作已經夠忙的了，結果因為他的「積極」，其他同事也不能「甘於落後」地跟著去促銷場幫忙，變相加重了工作量。
有網友在「戲說三好「時認為：「同樣毫無背景的宮女出身，三好的姊妹金鈴的處事方式反而更加普遍，但因為有三好這樣的人存在，對比之下就成了丑角的。」「三好」以做好事博出位，確實容易得到上司的稱讚，不過就失去同事之愛，為以後工作埋下阻礙的伏筆。
「說好話」———假好人真小人
「說好話，誰不會呢？最怕是口是心非。」標準辦公室女郎沫沫，當了幾年經理助理，見過口蜜腹劍的小人太多，現在已經不再相信有「說好話」的好人了。
沫沫的上司相當受公司器重，隨之而來巴結的人自然就多。不過，去年公司要裁員的時候，上司差點被「說好話」的同事「淘汰」了。當時公司宣稱要適當裁員，要求員工之間互相評分，採取「末位淘汰制」。恰好沫沫上司做的一個較為重要的投標項目沒中標，大家就以此為由，只給他很低的分數。諷刺的是，給低分的不乏平時常對著上司說好話的「馬屁精」！沫沫感嘆道：「平時給你一兩句讚美，又沒有成本，有什麼所謂？但關鍵時候能『出口相救』的少之又少。」
另外，常對你「說好話」的人，謹防是小人！跟沫沫一樣當助理的小崔，剛入職時不熟悉對處理各種繁瑣事情，只好去請教同樣做文職的一個資深阿姨。阿姨一邊教一邊贊小崔天資聰穎之類，讓小崔聽得飄飄然的，不知不覺地把阿姨當成同事好友，無話不說。邊做邊學了一陣子，小崔的工作始終未見起色，上司不滿意的時候越來越多。有一次偶然發現，阿姨背地裡找上司投訴他辦事不力，而最終目的是把她的小外甥推薦入公司、頂小崔的職位。
${FDPageBreak} 「存好心」———未必有好下場
存好心，最怕是好心做壞事。好事做不成，還讓自己遭遇「里外不是人「的尷尬。
剛剛大學畢業的小宇找工作還算順利。為了儘快與同事搞好關係，對同事們的要求幾乎沒有拒絕過，有時還主動為同事分擔工作，結果在小宇還未能單獨做項目的一個月內，他就迅速變成辦公室里最忙碌的人。買早餐、吃飯訂座、發快遞……瑣碎工作讓小宇自動升級成高級打雜，完全沒有時間做他的正職———設計圖樣。上周日有同事因為要去相親，想和小宇代班，小宇家裡不巧有事就拒絕了她。之後，女同事明顯冷落他，甚至背後議論他說：「領導的要求有求必應，同事的請求就搖頭拒絕」。小宇覺得委屈：「我幫她是人情，不幫他是道理！」當習慣成自然的時候，你想改變角色定位、不再當老好人就難了。
因為好心而沒有了主見的人，更有可能成為裁員的首要目標。在公司里出了名的「老好人」阿輝，工作中他與大家共進退，有困難與大家一起扛；別人說好，他就說好；別人說壞，他就不作聲，默默隱匿在大家之中，久而久之他成了老闆視而不見的隱形人。公司不景氣，老闆有意裁員，卻首先想到了他。有星級酒店的人力資源人士表示：職場中的「老好人」，事實上最終將成為一個碌碌無為的人，他們在職場中總是因為分擔了別人的工作而使自己職責範圍內的工作一團糟，而且大部分人從來不敢表現出自己的想法，表達出自己的態度，相信這樣的人在職場上是永遠都不會有突破，永遠都不會成功。
「三好精神」到底是否適用於職場？人力資源專家、北大縱橫高級合伙人王山認為，前提是要先做好自己的本分。
職場生存其實比宮廷還難一些。企業為什麼會請你？因為你對企業有用，你和企業之間的關係是市場關係的延續，說的白一些是一種「交換關係」，能否在企業生存是看你的使用價值。職場中處理好人與人關係自然重要，做三好學生也是無可厚非。但現代職場更多考慮的是「任職資格」和「勝任力模型」，即把合適的人放在合適的位置上，而你要把你該做的事情做好，才對得起企業付給的工資，否則無論你人有多好，你的老闆(上司)還是不得不請你走人。
職場人士對劉三好精神的反感與當今職場主力80後的強烈的自我意識有關。無論是許三多式的只做不說，還是餘責成的左右逢源到大智若愚的劉三好這些榜樣，也許代表的是70後的心態。正所謂吃的苦中苦，方為人上人。但對80後們來說，「三好」們只是一些不會幹事只會做人的庸人。
「三好」們在企業還是能夠生存的，但前提是先做好自己的本分。「三好精神」只能作為錦上添花，而不能成為你上班的主要工作。好事要做，不要影響企業運作；好話要說，但一定要有立場，存好心也對，只要不好心辦壞事。
職場的彈簧升職法則
「能屈能伸」這個詞語大家都不陌生。並且道理大家都明白。可真正有幾人在現實生活中在運用呢?或者說在現實生活中有幾人能真領悟？
三招搞定年終考評
又到了要年終考評的時候，如何輕鬆搞定年終考評，然後順利地升職加薪，成了現在這段時間最熱的話題。