一位是普通高校外貿專業的大四女生小A，一位是某高校遠程教育學院的大四女生小B，兩份簡歷同時擺在賀悅外貿公司業務經理孫先生的面前時，孫先生毫不猶豫地表示前者從學歷、活動能力、英語能力都有一定的優勢。然而一輪面試交談下來，孫先生的態度來了個大轉變，他決定把工作機會給小B，因為小B更適合當助理。
過早露底，導致出局
這幾年，孫先生的外貿業務做得不錯，目前他急需一個外貿業務助理負責工廠聯繫和發貨工作。就看面試時接電話的架勢，張先生就發現小A性格乾脆利落，他覺得小A挺合適。但是當他隨意問起小A對職業的規劃時，小A同樣乾脆利落地表示：希望儘快能進入年薪十萬行列。這句話讓孫先生心裡犯起了嘀咕：一個業務助理的職位不可能達到年薪10萬標準，這樣的女生肯定不安分做事，說不定還是給自己找了個麻煩。反觀小B，家境不錯，性格文靜，對薪水要求不高，還一直表示要好好學習。學歷、能力上的不足反而成了優點。「做生意的最怕內部人搶生意，找助手就要找個放心的，太能幹的女生，我不想要！」孫先生表示。
口氣太大，讓人逆反
無獨有偶，武漢某醫藥公司杭州辦事處的經歷聶先生也有同樣的看法。半個月前的一則小小招聘業務女助理的廣告迎來了120多位應聘者，其中不乏重點大學醫學院的學生。「如果你給我一個發揮的空間，我一定能讓你有N倍的收益。」一聽到類似表述，聶先生就覺得很煩，面談之下他現在的女大學生心都挺高的。「我們也知道大學生就業不容易，但是希望大家在找工作的時候，心態要平一些，看清應聘的職位，多一些誠意，省得大家浪費時間。」聶先生感慨說。
有人在就業壓力下被迫表現「自信」。「女生就業本來就不容易，我不把自己說得強一些，或者表現得強一些，用人單位就會覺得我們自信不足呀，不是說自信是求職很重要的一方面嘛。」對此，不少大四女生都表示不解。城市學院法律專業的女生小魯更是尖銳：女生好不容易進入面試關，誰都想把自己好的一面表現出來，如果我表示自己一輩子就想做個助理，難道用人單位就覺得滿意了？他們肯定也覺得這樣的大學生沒出息。自信、工作能力強的女生應當受歡迎呀！大家都傾向於：即使實力不足，也要表現得自信一些。
注意：商貿企業招人有特殊性。在貿易企業，有業務才有生存。從用人單位來看，他們既希望找做事能力強的助手，但是又擔心太強的人挖了自己牆角。所以不少人都喜歡招一些女性助手，威脅相對小一些。對於一些能力強的女生，除了恰如其分地展示自己的能力，不妨讓自己表現得低調一些。這樣的姿態更能讓用人單位接受。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
對於工作你該更看重什麼
法國員工：當然是生活
與其他國家的員工相比，法國員工更注重工作與生活的平衡，他們覺得持續的工作壓力已經開始擠占35個工作小時之外的時間。不過，他們也會很樂意為客戶提供超值服務。而且，他們需要得到更好的尊重，這是對法國員工最重要的敬業驅動因素。參與調查的受訪者中，少於一半的法國員工認為自己在工作中有尊嚴並得到尊重，低於40％認為他們被鼓勵進行創新。
美國員工：更看重是否受到尊重
美國員工渴望受到尊重，並願意為自己的職業發展付出更多。那些感覺得到應有尊重的員工中，五分之四以上的人表示願意做自己職責範圍之外的事情以幫助公司取得成功。此外，相信職業目標可以實現對美國員工來講是影響敬業度的一個關鍵因素。近90%的員工願意付出更多的努力，如果他們看到自己職業發展的機會。
加拿大員工：他們想要的東西往往是自己已經獲得的
三個因素對加拿大員工來說非常重要：能夠得到應有的尊重，在工作和生活之間維持良好的平衡，以及感覺到自己能夠給公司的客戶提供良好的服務。總體上看，加拿大員工認為雇主很好地滿足了自己的需求。有四分之三的受訪者感覺自己能夠得到應有的尊重，並且其公司在客戶服務方面擁有良好的信譽。將近三分之二的員工表示，他們能夠在工作和私人生活方面保持很好的平衡。
巴西員工：一種強烈的認同感
總體來說，巴西員工對其公司的看法相當積極：四分之三以上的受訪者為能夠在公司工作感到自豪，五分之四的員工相信公司未來一定能獲得成功。此外，相同比例的職工表示他們對公司感到很滿意，並且對公司有強烈的責任感。但是巴西員工對培訓、自我發展以及實現工作與生活的平衡不是特別在意。
英國員工：關注客戶
英國員工非常認同公司客戶導向的作法，有足足五分之四的受訪者表示其所在部門了解顧客的需求。但他們認為公司產品及服務的聲望已經滯後。他們對其在工作中實際所擁有的自主權也感到非常滿意，但對於管理層的信任和滿意度則大打折扣。其敬業驅動力的關鍵組成部分是能夠從工作中獲得個人成就感，大約有70%的受訪者對此持肯定態度。
瑞典員工：尊重是試金石
可以肯定的是，瑞典員工認為得到尊重的重要性遠遠高於任何其他因素。將近三分之一的受訪者表示他們能夠得到應有的尊重，無論其職位或背景；五分之四以上的員工證實了他們在工作中擁有足夠的授權使工作得以有效進行。瑞典人尤其注重他們所參與工作的價值；80%以上的受訪者認為他們的工作能夠帶來個人成就感。
中國員工：請提供更多的培訓
對於中國員工來說，實際收益對於激發敬業度尤為重要。但是在這方面，許多員工並不滿意。一個有意義的反思可能是由於中國社會缺少健全的社會保障體系。很少的員工相信自己能夠獲得足夠的機會參與培訓和發展。將近四分之一的受訪者認為其所在公司不能提供良好的培訓機會以提升其未來的職業競爭力；僅有約一半的受訪者反映其經理積極鼓勵他們參加培訓。
澳大利亞員工：輔導是必需的
澳大利亞員工更注重公司內部人際關係的質量。有人說他們的經理在員工輔導中不能發揮積極和經常性的作用，60%的員工考慮離開自己所在公司。事實上，同樣比例的受訪者正在考慮辭職，因為他們認為公司在保留人才方面做得不讓人滿意。
印度員工：敬業更關注當下
在印度，工作類型及晉升機會是員工敬業的首要激勵因素。大部分公司都能滿足員工這方面的需求。員工對認同感發出良好的反饋：五分之四的受訪者表示會推薦其公司為「工作的好去處」。印度管理者應繼續在員工所關心的問題上採取主動——包括幫助職工了解獎勵體系和公司的培訓計劃。
日本員工：績效報酬雖好，基本工資怎麼辦？
在日本，基本工資和績效報酬對員工來說尤為重要。相對來說，日本人對他們的基本工資普遍不滿意，但他們認為績效措施能夠激發工作積極性。給管理人員的提示：基本工資問題必須得到解決——但不應該在績效報酬欄目中支出。
9條準則，絕不惹火老闆
每一個人都有一個直接影響他事業、健康和情緒的上司。與你的上司和睦相處，對你的身心、前途都有極大的影響。以下9條準則供參考：
1、傾聽當上司講話的時候，要排除一切使你緊張的意念，專心聆聽。眼睛注視著他，不要埋著頭，必要時作一點記錄。他講完以後，你可以稍思片刻，也可問一兩個問題，真正弄懂其意圖。然後概括一下上司的談話內容，表示你已明白了他的意見。切記，上司不喜歡那種思維遲鈍、需要反覆叮囑的人。
2、簡潔簡潔，就是有所選擇、直截了當、十分清晰地向上司報告。準備記錄是個好辦法。使上司在較短的時間內，明白你報告的全部內容。如果必須提交一份詳細報告，那最好就在文章前面搞一個內容提要。
3、講一點戰術不要直接否定上司提出的建議。他可能從某種角度看問題，看到某些可取之處，也可能沒徵求你的意見。如果你認為不合適，最好用提問的方式，表示你的異議。如果你的觀點基於某些他不知道的數據或情況，效果將會更佳。別怕向上司提供壞消息，當然要注意時間、地點、場合、方法。
4、解決好自己分內的問題沒有比不能解決自己職責分內問題的職員更使上司浪費時間了。
5、維護上司的形象你應常向他透露新的信息，使他掌握自己工作領域的動態和現狀。不過，這一切應在開會之前向他匯報，讓他在會上談出來，而不是由你在開會時大聲炫耀。
6、積極工作有經驗的下屬很少使用「困難」、「危機」、「挫折」等術語，他把困難的境況稱為「挑戰」，並制訂出計劃以切實的行動迎接挑戰。在上司前談及你的同事時，要著眼於他們的長處，不是短處。否則將會影響你在人際關係方面的聲譽。
7、信守諾言
如果你承諾的一項工作沒兌現，他就會懷疑你是否能守信用。如果工作中你確實難以勝任時，要儘快向他說明。雖然他會有暫時的不快，但是要比到最後失望時產生的不滿要好得多。
8、了解你的上司一個精明強幹的上司欣賞的是能深刻地了解他，並知道他的願望和情緒的下屬。
9、關係要適度你與上司單位中的地位是不同的，這一點要心裡有數。不要使關係過度緊密，以致捲入他的私人生活之中。與上司保持良好的關係，是與你富有創造性、富有成效的工作相一致的，你能盡職盡責，就是為上司做了最好的事情。