初入公司，學歷最低又沒有經驗的楊麗被安排去做前台接待。在大家眼裡，這是公司里最「垃圾」的崗位，平時接聽電話，做個來客登記，從來沒人干到兩年以上，選擇這樣的職位，毫無前途可言。
楊麗毫無怨言，微笑著去迎接自己的第一份工作，用她的話說：「前途不是選出來的，而是做出來的。」上班第一天，她就換掉了那本破破爛爛的登記簿，扯下了髒兮兮的部門電話聯繫表，取而代之的是16開的大本，封面是自己列印的公司簡介，至於聯繫電話，她連續幾個晚上熬到11點也就熟記在心了。有人不理解，說花上十秒鐘查查通訊錄不就知道了，何必犯傻去死記硬背。楊麗說自己的工作就要「問不倒，答得快」，不光是電話和房間號，有關公司的一切都要心中有數。
一次，幾個新加坡客戶來洽談合作，楊麗安排他們在大廳稍等。客戶們坐在一起，談到對這個新合作夥伴的業績不太了解，楊麗主動走上前去很有禮貌地說：「如果可以的話，占用各位一點時間，我可以簡單介紹一下。」在眾人驚訝的目光中，楊麗把公司近幾年的銷售業績、市場份額、運行情況說得有條有理。等到銷售經理來迎接的時候，客戶們讚不絕口：「你們公司了不得，一個普通員工對自己公司的業績都能脫口而出，這是多麼強烈的責任心和自豪感啊！我們對這樣的企業很有信心……」事後，經理問楊麗怎麼記住那一長串數字的，楊麗回答：「公司年會和每次的例會，我把各個部門的情況作了詳細的記錄。」經理不由得對她刮目相看。
以上的故事讓我想到，也許每個人都像愛因斯坦一樣聰明，創意也絕對獨特，為什麼自己在別人眼中依舊是無足輕重？楊麗可以在小小崗位上發揮出自己的光芒，為什麼我們不能呢？生活往往是可以改變的，很大部分是我們自己做的不夠。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
學杜拉拉的職場升「值」計
菜鳥變達人
小田大學畢業，一個多月前入職到某公司做職員，新鮮感還沒過，她就開始鬱悶了：「身邊的同事們都各忙各的，一個月了，有些同事連一句話都沒說過。」小田總覺得，自己是個多餘的人，怎樣才能儘快融入新圈子呢？
看過《杜拉拉升職記》的人都知道，曾經的杜拉拉也同小田一樣，是一名不折不扣的菜鳥，但她從普通職員，歷經磨練一步步打拼進入公司高層行列，終於以HR經理的地位完成了從菜鳥到職場達人的成功之路。我們採訪了幾位職場人士，結合杜拉拉的菜鳥變身達人的經歷，為辦公室新人打造一份專屬的職場升「值」計，讓你的職場含金量飆升。
升「值」計：積極主動
在儘可能短的時間內記住同事的名字，不管你用什麼方法。當別人能夠在很短時間內記住自己的名字，每個人都會有種被重視的滿足感。
「必須積極主動，才能迅速融入企業氛圍。」永新醫藥公司銷售經理李響認為，小田提出的「有些同事一個月都沒說上話」，那是小田不夠主動，他認為：「讓大家意識到你的存在方法有很多，比如主動介紹自己，幫同事做些事情，午餐時候多與大家溝通等，讓自己去適應環境。」
作為一個新晉員工，來到一個新環境，長春吉廣集團策劃總監於曉明認為，積極主動的同時，也要切忌三點：「第一，不要搶風頭，以引起領導注意；第二，不要主動發表言論，以證明自己很優秀；第三，不要搶任務，以證明自己積極。剛剛從校園走出到職場，用學校的一些方式來做是不可取的，因為你的過度積極會給身邊的同事造成壓力，小心職場的老鳥會給你接下來的工作增加層層壁壘。」
升「值」計：善於「偷」學
除了理論的學習，剩下的70%都來自於training（實踐中學習）。
「新人到新單位的初期，確實很難，新人對新環境不熟，什麼事都有點蒙，這是最難受的。」吉林版務有限責任公司楊東霖認為，因此新人要做一個有心人，要善於「偷」學，「偷偷學習其他同事的職場經驗、處事技巧。」
「自己要善於觀察，勤奮做事，做一些老鳥們不愛做的任務，並且主動幫助老鳥完成一些任務，卻遠離表揚。」於曉明表示這樣做還不夠，「應該找到恰當的時候，讓領導對你的表現有所注意，但是要採取潤物細無聲的手法，這樣既讓老員工敢於接受你，對你不產生警惕，不設防，另一方面，也讓領導感受到你為人的成熟，敢於用你。」
「作為新人，積極融入新環境的同時，也要低調做事，低調做人，積極配合老員工做好工作，以得到團隊的接受。」於曉明提醒新人，要善於傾聽，並從傾聽中找到事情的核心，等待老鳥們提出建議後，謙虛地提出自己的想法，且不宜批判別人的觀點，而是簡單地站在自己的位置闡明觀點。
升「值」計：學會去品
多參加集體活動，能增加良性進程。面對強硬的同事，一味妥協並不是最好的辦法，有力表達自己的立場非常重要，你的堅持有時會讓他肅然起敬。
「作為新人來講，溝通或許比工作本身更重要。要和領導多交流，和主管多溝通，和身邊的同事做朋友。」新人來到一個新單位，要體會一個「品」字，「品字本身就是要細細感受一個單位的文化、感受單位的氛圍，品里有『口』字，就是告訴職場新人要勤溝通。」
「適當參加同事之間的集體活動。」長電地產人資部長王東暉表示，工作之餘的集體活動，能夠增進新人和同事間的了解，「與同事交往要熱情而不逢迎，真誠而不虛偽，自己要把握度；克服新人容易產生的孤獨心理，在言行、服裝上也要得體，別過於招搖。」
職場80後必須掌握的9個加薪法
拿招聘這一項業務來說，都是HR經理，結果不同，價值不同，獲得的報酬也將不同，他們的人生也會不同。
一段HR：「發信息，等消息」。
一段HR經理做的事情是「發信息，等消息」。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回覆才是結果。
二段HR ：「緊跟蹤，做分析」。
二段HR經理髮出信息，還要「緊跟蹤，做分析」。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回覆才是結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR ：「憑經驗，做判斷」。
三段HR經理「憑經驗，做判斷」。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR ：「做標準，嚴考核」。
四段HR經理「做標準，嚴考核」。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解並不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。
五段HR ：「做交底、給推薦」
五段HR經理「做交底、給推薦」。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面「招聘交底」，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。
六段HR ：「做培訓、做監督」。
六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。
${FDPageBreak}
七段HR ：「做文化、做推動」。
七段HR經理「做文化、做推動」。七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。
八段HR ：「做戰略、做梯隊」。
八段HR經理「做戰略、做梯隊」。八段HR經理不是「救火隊長」，每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到「要人用時有人用」，還要做到「能人走時有人頂」，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。
九段HR：「做流程、做傳承」。
九段HR經理「做流程、做傳承」。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
啟示：
從月薪1000元的HR經理，到月薪30000元的HR經理，同樣的崗位，為什麼報酬上的差距就那麼大呢？其實，「九段HR經理」的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。
女性「職場幸福」路在何方
男女平等的現代社會，無論生活或者職場，都說女性「頂起半邊天」。婦女節前後，不少人力資源網站對職場女性進行調查，有結果反映超過四成女性在職場上找不到幸福感，工作壓力太大、不能兼顧工作和家庭成為影響職場幸福指數的重要因素。
白領女性職場生存禁忌
自全球金融危機後，韓國職業女性的處境惡化，甚至有70%的OL認為工作場所是「不友善」的。當大家都在危機中求生存，女性在職場中被保護的權利正在逐漸失去，相反，她們的感性、情緒化、易受外界環境影響等特質，在這個暫時看不到終點的白領冰河期，會顯得格外突出。