男女平等的現代社會，無論生活或者職場，都說女性「頂起半邊天」。婦女節前後，不少人力資源網站對職場女性進行調查，有結果反映超過四成女性在職場上找不到幸福感，工作壓力太大、不能兼顧工作和家庭成為影響職場幸福指數的重要因素。
職場幸福指數，是工作狀態和質量的直接反映。某人才網對1560名年齡介乎27～35歲的職場女性進行有關幸福感的調查，46.2%的受訪者表示「在工作中一點幸福感也沒有」，66.9%的職業女性對目前工作不滿意，表示「很滿意」者僅占6.1%。談到職場不幸福的原因，受訪者認為工作壓力太大、不能兼顧家庭、休閒時間太少是主要原因，晉升空間小、薪酬太低、人際關係不好等也是影響幸福感的因素。
調查中，37.6%的受訪者表示，因為工作太緊張，基本沒精力顧及家庭。該網站人員解釋說：27～35歲的女性在企業中是主力軍之一，也是處於生育階段或者子女年齡較小時期，照顧家庭的願望較強，工作和家庭關係很容出現矛盾，矛盾嚴重影響了她們的職場幸福感。而且，職業本身競爭壓力大，會導致她們產生職場疲倦，幸福指數自然更低。無獨有偶，有來自醫院方面的統計數據表明，37%的職場年輕女性存在著不同程度的隱性更年期現象，占到婦科門診量約32.5%，她們身心疲憊、體重攀升、煩躁失眠、皮膚乾燥、發色枯黃、月經紊亂等，莫名其妙生病，嚴重影響了自己與家人的生活與工作。
另外一個招聘網的職場女性調查，九成以上女性想成為成功的職業女性，不過，具體到職務上，不到三成的職場女性想成為企業家或者CEO，四成女性希望成為中高層管理者，還有兩成職場女性希望自己能夠成為專家型人才，而不願擔任管理職務。調查發現，女性期望獲得工作和生活之間的平衡：六成女性把超過一半的時間和精力放在工作上，不過超過七成受訪者認為工作和生活同樣重要，甚至有15.2%的人表示生活比工作更加重要，七成職場人表示「事業有成，同時能夠很好地處理家庭和事業之間的平衡」，才能算是成功的職業女性。
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職場80後必須掌握的9個加薪法
拿招聘這一項業務來說，都是HR經理，結果不同，價值不同，獲得的報酬也將不同，他們的人生也會不同。
一段HR：「發信息，等消息」。
一段HR經理做的事情是「發信息，等消息」。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回覆才是結果。
二段HR ：「緊跟蹤，做分析」。
二段HR經理髮出信息，還要「緊跟蹤，做分析」。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回覆才是結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR ：「憑經驗，做判斷」。
三段HR經理「憑經驗，做判斷」。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR ：「做標準，嚴考核」。
四段HR經理「做標準，嚴考核」。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解並不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。
五段HR ：「做交底、給推薦」
五段HR經理「做交底、給推薦」。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面「招聘交底」，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。
六段HR ：「做培訓、做監督」。
六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。
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七段HR ：「做文化、做推動」。
七段HR經理「做文化、做推動」。七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。
八段HR ：「做戰略、做梯隊」。
八段HR經理「做戰略、做梯隊」。八段HR經理不是「救火隊長」，每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到「要人用時有人用」，還要做到「能人走時有人頂」，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。
九段HR：「做流程、做傳承」。
九段HR經理「做流程、做傳承」。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
啟示：
從月薪1000元的HR經理，到月薪30000元的HR經理，同樣的崗位，為什麼報酬上的差距就那麼大呢？其實，「九段HR經理」的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。
辦公室閒話讓溝通不暢
最近，一部關於職場生存的電影《杜拉拉升職記》在各大影院熱映，再次掀起了人們對「如何做個聰明職場人」的熱議。其中，怎樣輕鬆應對辦公室閒話是許多人關注的焦點。為此，台灣著名人力資源管理師、職場心理諮詢師張錦富給出了一些建議，幫職場一族巧妙擺脫閒話的困擾。
辦公室的溝通渠道有很多種，茶餘飯後的閒聊是員工間經常有的一種。在飯桌或茶水間裡，員工們可以敞開心扉分享彼此的意見與想法。但是，一些閒言閒語也常在這時發生。對於管理者來說，此時一定要以平常心來對待，一味地制止，只會造成溝通不暢的結果。
首先，管理者要明白，每個公司都可能會出現一些謠言是非，面對閒話主管必須具有臨危不亂的處事能力，此時須轉換思考方式，例如可以通過員工間的閒聊，了解員工對一項新政策的反應。其次，每個小團體都會有一位引導大家談話主題的「意見領袖」，管理者平時可多與員工內部的「意見領袖」溝通，進而了解員工的想法。再次，管理者絕對不要刻意地到茶水間加入員工的閒聊，這樣會給大家帶來心理壓力，破壞原有的溝通氣氛，使得員工反感。最後，要保持團隊信息透明化，讓員工及時了解公司變動信息。團隊要通過公告欄、定期會議等方式發布與公司有關的信息，這樣可以有效防止謠言產生。
對員工來說，同事間閒聊時，最重要的就是清楚什麼事能聊、什麼事不能說。要知道，在職場，員工必須對自己的行為負責。同事間彼此分享工作上的意見與心得是件好事。但是，面對喜歡到談公司八卦的同事，就必須要小心應對了。閒聊時，可以選擇天文地理、流行訊息、電影電視、時尚潮流為話題，切記不要談公司的人事、同事私人八卦，更不能造謠生事。否則會引起同事的反感，也會讓主管覺得工作不夠努力，不值得信任，從而失去升遷機會。
白領女性職場生存禁忌
自全球金融危機後，韓國職業女性的處境惡化，甚至有70%的OL認為工作場所是「不友善」的。當大家都在危機中求生存，女性在職場中被保護的權利正在逐漸失去，相反，她們的感性、情緒化、易受外界環境影響等特質，在這個暫時看不到終點的白領冰河期，會顯得格外突出。
女性職場外交必勝六大要點
在一個非常男性化的世界裡，女性要想成功，無疑要付出比男人多數倍的努力。職業女性首先要認識到的就是，職業不過是你的角色之一，不要對自己的心理需求視而不見。遇到困難不要逃避，及時溝通和宣洩才是解決之道。即使在辦公場合，我們也需要女性溫柔的一面。白領女性在辦公室一定要恪守六大準則，為自己營造一個和諧的工作空間。