自然界的玫瑰鮮艷芬芳，激情奔放。如果將上班族、打工仔比著雅潔甜美、馥郁襲人的玫瑰，那麼，怎樣才能做到常開不敗呢？筆者在企業工作多年，有幾次從低層到中層、再到總經理的經歷，略呈淺見。
一、成為不可缺少的人。
公司里，老闆寵愛的都是些立即可用、並且能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老闆在加薪或提拔時，往往不是因為你本份工作做得好，也不是因你過去的成就，而是覺得你對他的未來有所幫助。身為員工，應常捫心自問：如果公司解僱你，有沒有損失？你的價值、潛力是否大到老闆捨不得放棄的程度？一句話，要靠自己的打拚和緊跟時代節拍的專精特長，成為公司不可缺少的人，這至關重要。
二、尋求貴人相助。
貴人不一定身居高位，他們在經驗、專長、知識、技能等方面比你略勝一籌，也許是你的師傅、同事、同學、朋友、引薦人，他們或物質上給予、或提供機會、或予以思想觀念的啟迪、或身教言傳潛移默化。有了貴人提攜，一來容易脫穎而出，二則縮短成功的時間，三是不慎辦砸了事能有所庇護。
三、建立關係網絡。
社會上，一些專業能力等硬體未必很好的人卻能出人頭地，不少人是得益於人際交往能力。單位里亦如此。建立關係網絡，就是創造有利於自我發展的空間，努力得到別人的認可、支持和合作。如何增加「人際資產」呢？組織中不乏以興趣、愛好、同學、老鄉等關係結成的「小團體」，爭取成為其中一員；熱情幫助別人，廣結善緣；誠實、信用、正直是贏得信賴和敬佩的基礎。
四、不要將矛盾上繳。
多年前，一位資深前輩曾告誡我，向領導匯報時要切記四個字：「不講困難」。記得當初曾不屑一顧，後來才逐漸悟出箇中道理。據傳說，古代信使如連續報來前線戰敗的消息，就有砍頭的危險。老闆每天都面對複雜多變的內外部環境，要比員工遭遇更多的難題，承受更大的壓力。將矛盾上繳或報告壞消息，會使老闆的情緒變得更糟，還很有可能給他留下「添亂、出難題、工作能力差」的負面印象。
五、忌發牢騷。
《組織行為學》的理論說，人在遭受挫折與不當待遇時，往往會採取消極對抗的態度。牢騷通常由不滿引起，希望得到別人的注意與同情。這雖是一種正常的心理「自衛」行為，但卻是老闆心中的最痛。大多數老闆認為，「牢騷族」與「抱怨族」不僅惹事生非，而且造成組織內彼此猜疑，打擊團體工作士氣。為此，當你牢騷滿腹時，不妨看一看老闆定律：一、老闆永遠是對的；二、當老闆不對時，請參照第一條。
六、善於表現、適時邀功。
不要害怕別人批評你喜歡表功，而是擔心自己的努力居然沒被人看到，才華被埋沒了。想辦法做個「有聲音的人」，才能引起老闆的注意。向老闆匯報，要先說結論，如時間允許，再作細談；若是書面報告，不忘簽上自己的名字。除老闆以外，還要將成績設法告訴你的同事、部屬，他們的宣傳比起你來效果更佳。會議是同事、主管、老闆及顧客之間不可多得的溝通渠道，會議發言是展現能力和才華的大好時機。
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初掌權杖：大兵如何成小將之8
案例
「串糖葫蘆」現象
在一個國有大型企業，一個部門沒有幾個人，卻設立五六個副總經理，其實一個副總經理只負責分管一兩個處，而處裡面雖然只有三五個人，一個處長就管一個副處長，一個副處長下面就管兩個人，還設立主管、經理。
為什麼這些不管人的人還設置了這麼多的官階？他們其實也都是個人貢獻者，但是由於沒有專業上晉升的通道，只有管理通道，所以只能從專員做到主管、做到經理、做到副處長、處長，做到副總，總經理，路徑非常單一。其實這個部門是不需要五六個副總的，副總也是要管人的，承擔的是管理的職責，但是很多副總是因為專業上很強，只是為了給他一個名稱一個社會地位。
現在這個企業建立了雙通道，將部門架構調整為：一個部門下面有一兩個副總，再設兩個專家崗(某個領域專業上比較高，但是不帶隊伍不管人)。在不少國有企業，類似這種「串糖葫蘆」的現象很普遍，就是一個領導管一個領導，下面這個領導再只管一個領導。
一個員工的職業發展通道應該有兩條：一是走專業通道，成為某個領域的專家，在專業領域有所造詣；二是走管理的通道，突破個人貢獻者，而去管理團隊。走專業通道還是走管理通道，這是由員工個體的自我定位和動機等深層次因素決定的，即其獲得自我價值增值的方式是依靠個人能力完成挑戰性的工作，還是對他人施加正面影響、讓他人獲取更大成功。這不是外界強加就能短期改變的，一旦錯位，對其個人職業生涯和企業都是打擊。
但一方面，由於中國企業高速發展、管理人才缺口擴大，很多企業未與員工達成共識而主觀臆斷地將其提拔到管理崗位；另一方面，更重要的，在中國「官本位」的社會文化環境下，只有「做官」(成為管理者和領導)才能占有資源、擁有社會地位，很難有人能堅守自己的專業路線，哪怕是那些成就動機非常高的人，這就導致了職業發展「雙通道」只能停留在理念和設想階段，很難真正落地實施，千軍萬馬只有都擠一條通道。
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「被提拔」
不適合或還沒有準備好走管理通道而「被提拔」為新生管理者的現象，非常普遍。
「被提拔」的新生管理者，有一些方面是可以彌補的，比如說專業知識技能、一般的管理能力等，但有一些是很難快速彌補、甚至可以說是「風險基因」，這就是每個人不同的「動機」。
動機(個人的內驅力，或者說欲望)是成功的新生管理者必須完成的深層次轉型。從個人貢獻者到新生管理者，必須從完成挑戰性工作的成就動機轉型為 對 他 人施 加 影響的影響力動機。但一個人的動機不是很快就能改變的，很多人其個人慾望、成就導向更傾向於成為一個「專家」，在自己所在的專業領域有所造詣，比如說有些人就希望將來走到科學家的高度，其實對公司、行業和社會都是有很大貢獻的，但他貢獻的方式是以其專長來貢獻，並且他樂在其中，非常享受由於他的專業知識和創新所帶來的對公司和行業的貢獻。而管理者角色需要的是另外一類人，其通過鼓勵、引導他人成長、領導他人而獲得價值。對於前一類人，如果其骨子裡、內心獲得滿足感非常強烈地來自專業，如果非把他轉型為新生經理人，他成功的幾率通常來說是比較小的，一定要慎之又慎。
所以，無論從個人還是企業的角度，都必須有一個清晰的自我認知。要知道真實的動機，內心的驅動力是什麼？是成就導向還是影響力導向？如果其個人動機和管理者角色所需要的影響力動機不匹配，就要做一個深入的雙向溝通和探討，要讓他意識到如果去做職業經理人，需要在這個方面發生轉變，他自己願不願意、在多大程度上願意發生這種轉變。須知，任何的轉變、尤其是這種深層次動因的轉變，都是要付出一定代價的，同時任何轉變都是很難的，都要有心理的準備。如果這個人有了心理的 認 知和準備，還願意往前走，那麼企業就可以幫他一起實現這樣的轉變。但是如果經過雙方的了解，發現他不願意發生轉變，或者意願並不強烈的話，企業也要有寬容，給個人貢獻者一個更好的發展方向，在他的專業領域去建立權威，而不是一定要放在管理的崗位上。
事實上，在整個企業中都需要「人崗匹配」：每個人都有自己的特點和自我定位，希望當專家還是當一個管理人員，更追求個人成就還是影響力，同時企業里的每一個崗位也都具有崗位的特點，人的特點和崗位的特點的匹配在企業中是非常重要的。只有做到人崗匹配，人才能贏，企業也才能贏。否則很可能雙輸。
雙通道
很多時候，企業忽略了員工本身的驅動力，只是因為個人做得不錯，就硬性地將其提拔到管理崗位。尤其在目前的中國企業中，對人才的需求量特別大，由於企業的發展已經遠遠超過人才成長速度，企業由於無人可用而不得不硬性提拔，導致「被提拔」是一種很普遍的現象。
而「被提拔」一旦不成功的話，這個人在新的崗位上不能發揮其價值，就不僅僅是企業的不成功，也是對個人整個職業規劃和生涯的重大打擊，很可能導致其「被提拔」之後流失，即跳槽到其他企業繼續做專業工作。所以在這個問題上，企業和個人一定要達成共識，否則很可能導致「多輸」。
最近十年，中國企業也發生了很大的變化，不管是民營企業還是國有企業，在職業發展通道上，打破從前的局面，建立了多渠道的職業發展通道，一個專業的個人貢獻者可以做到公司的專家、行業的專家、甚至全國、全球在某一領域的專家或科學家，比如有些技術公司有「全球科學家」，或者國家科學家、集團科學家、區域科學家等很多等級，在不同層面上認可專業的造詣，當然同時也會提供相應的資源，比如研發的人員、經費、預算等等。既有頭銜上的地位，也有薪酬上的增加，以長期保持這類優秀的個人貢獻者的敬業度和積極性。
目前很多企業都建立了員工職業生涯發展的「雙軌制」，一是專業領域的發展通道，從而激勵和保留專業的個人貢獻者；另外一條是走管理的崗位，畢竟企業當中有很多崗位是需要管人的，通過管人來實現其價值。
雙通道、不限定單一的發展方向，大多數企業現在都接受了這樣的理念，也希望推崇這樣的概念，也設計了這樣的通道，目的是希望因人而異，讓員工發揮各自所長。但是在現實中的應用就千差萬別了，真正落地實施的不多，大多數還停留在設計理念的階段，口號上宣稱「我們公司確實設計有雙通道、多通道，我們公司很重視人才，根據他們不同的特點給他們不同的發展空間」，講出來政策上都沒有問題，但沒有完整的系統，一旦具體到人就很難落地實施了。
那麼，為什麼「雙通道」如此難以落地？
官本位
有些時候是因為個人的想法不能得到組織的接納，企業硬性安排；更多時候是受中國人固有的價值觀和價值體系影響，認為一定要當官才能在社會上「如何如何」，這在中國的社會文化環境下尤其突出。
以前有一句話叫做「千軍萬馬走獨木橋」，無論什麼人都最終還要走到管理的崗位上，只有這樣才有社會地位，才能掌握資源，相應地薪酬上才能得到提高，功成名就。
即便是現在，整個社會的價值觀，很大程度上還是看重你是不是經理、是不是總經理，而並不是看重你是不是一個專家。這就是一個社會的價值體系問題了。在這樣的社會價值體系下推動人崗匹配的雙通道是有很大難度的，只有特別堅持的人，就是要在專業領域走，不在乎是不是當官，不在乎家裡人是不是覺得一定要當官才是有社會地位———這樣的人畢竟是少數。大多數人最後屈服於社會了。
職場成功跳槽八大妙招
跳槽就像練武功，跳得是否成功，那得看你能耐有多大，武功能練到什麼火候。千萬不要氣急攻心，走火入魔。
1、知道自己的斤兩
攻略：在開拓另外一片天空前，還是先對自己的斤兩有個客觀認識，做到心中有數。
找有見識的朋友或者人力資源專家好好諮詢一下，做個技能評估，自己心裡有個底。技能大致可分為個人特質、學習技能、可轉移能力。
修煉要訣：謹慎思考，客觀評價，多方諮詢。
練功大忌：眼高手低，過高評價自己，不知道自己是個什麼股。
2、眼觀六路、耳聽八方
攻略：想要離開眼前的這個槽，一定要把想跳去的那個槽了解清楚，不然跳進火坑就麻煩了。要多向相關領域中的從業者諮詢，了解實際的工作性質以及所需個人特質和專業技能等。
修煉要訣：知己知彼，仔細小心，騎驢找馬，不要輕易為了一個希望去冒險。
練功大忌：人云亦云，盲目從眾，好高騖遠，頭昏腦漲，過分理想化，貿然地倉促決定。
3、投石問路
攻略：請業內有實力的人物推薦，這個人容易幫助你增值。找獵頭公司也是條好路子，他們一般提供的職位都比較有誘惑力，另外寫份漂亮的求職履歷也是前提條件，重點突出以前工作中的優秀業績及對未來的規劃。
修煉要訣：突出特點、優點，重點捕捉，各個擊破，廣結人緣，廣鋪路子。
練功大忌：過於到處撒網，不求深入，不得要領。
4、孤注一擲
攻略：萬事俱備，只欠辭職了，最好寫一份很正式的辭呈給主管，說明原因及離職時間以及手頭項目的進展情況，可能的話還可列一份業務清單，以便主管更好地安排業務交接。
修煉要訣：提前申請，正式約見，遵守程序，協助交接，講究職業道德，儘量降低公司損失，這關乎自己的信譽。
練功大忌：不守規矩，不辭而別，省略程序，簡單離職。
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5、站好最後一班崗
攻略：遞出辭呈到正式離開公司這段時間最難挨，這時候你必須儘快安排好交接事宜，比如帶著接任者拜訪客戶及其他合作夥伴，讓接任者熟悉工作。
修煉要訣：為人豁達，目光遠大，好聚好散，分手亦是朋友，體面優雅地離職，留下良好的口碑。
練功大忌：目光短淺，人走茶涼，釜底抽薪，和同事撕破臉，混完最後的日子，過足長舌婦的癮，為得到一棵樹而放棄整片森林。
6、揮五弦清白告別
攻略：離開公司時整理好各種文件交接，然後帶走私人物品，公家的東西，哪怕是一支筆、一個記事本都不要拿。
貪小便宜吃大虧的道理，不說你也明白。另外，公司的一些證件、職務章等物品必須完璧歸趙。
修煉要訣：態度誠懇，情深誼重，公私分明。
練功大忌：貪小便宜，不守規矩，亂搞破壞，不留後路。
7、落地生根？峰迴路轉？
攻略：在新工作崗位上你要安分點，不要想太多。不過也不排除，峰迴路轉，回到原來公司，職位升高。這類智慧的跳槽者有準確的定位，一般不會選擇跨行業跳，對於原來的公司，亦不會恩斷義絕，一遇機會，就會將其發展為新公司的合作夥伴，試想，這樣能幹又深明大義的高手，老東家豈肯輕易放棄？必會利用加薪、升職等誘餌將其重新網羅到旗下。
修煉要訣：心思縝密，左右逢源，應付自如，善於積累經驗，不做無謂的跳槽。
練功大忌：顧此失彼，對老東家念念不忘，過分熱情。假如這樣，相信不要很長時間就會被新東家PASS掉。
8、如果不幸練功失敗、走火入魔。
請仔細思考，哪個環節出了問題，然後靜心思過，等待合適時機，再次努力。
職場晉升要警惕彼得原理
「彼得原理」是管理學家勞倫斯-彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納得來。
像劉備那樣去創業
在職業經理人諸葛亮出山之前，劉備曾先後依附呂布、曹操、袁紹、劉表等人，幾次面臨企業滅亡的險境，但終究還是頑強生存下來，劉備在逆境中的勇氣和毅力是其後來成功的基礎