「彼得原理」是管理學家勞倫斯-彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納得來。
彼得原理
根據彼得原理:在一個等級制度的組織中,每個員工最終都會晉升到他所不勝任的職位,「每個員工由於在原有職位上工作成績表現好(勝任),就將被提升到更高一級職位;其後,如果繼續勝任則將進一步被提升,直至到達他所不能勝任的職位。因此,每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據。」按照彼得的邏輯,如果一個員工在能夠勝任的位置上任職,只是說明還在「晉升的過程中」,還沒達到「最終」。
1 晉升:喜憂參半
經過一番努力,終於獲得了晉升!很多令人興奮、好奇、新鮮的事情因為職位的升遷接踵而來,薪水上漲(即使漲幅很小,多少都會令人有點興奮,不要奢望過高)、職權變化、待遇改變,甚至坐的位置、擺設都會隨之改善。周圍人的態度隱約開始改變。
隨著時間的推移,晉升的熱度慢慢降下來以後,就會發現晉升在喜悅的背後居然藏著不少煩惱:原來自己一直被別人領導,現在突然增加了好幾個下屬,每個人都等著你安排做事;工作一下子改變了,原來你擅長做的銷售,現在有人做了,而你需要做的工作,例如決策和統籌從來沒有做過,也沒有人教你怎麼做,你一下子就如同從一個熟手變成了新手上路了;N多個會議突然需要你參加,進了會議室茫茫然不知道他們在講什麼;一堆同級別的部門主管都跑過來和你做跨部門溝通,然後又留下一堆問題需要你決定和回復;時不時的,你的下屬跑過來向你請示,你需要給他們一個建議、意見或決策,但那些事情以前都是你的上司們做的;你的老闆對你很客氣,但看得出他對你的期望很高,期望你上了這個職位就能解決這個職位需要解決的或者更多的問題;你身邊的人也有些微妙變化:原來和你走得很近的人可能慢慢開始疏遠,原來不怎麼接觸的人近來頻繁向你靠攏……
你必須自己應對這一切,自己想辦法度過這段適應期。這個時候,你真切地感受到:晉升,喜憂參半。
2 晉升背後的原因
了解了「彼得原理」,對晉升失望之餘,也會覺得不無道理。我們一起先看看晉升背後的原因:
原因一,你在原來的職位表現得很優秀,獲得晉升了。看上去很正常,但背後的隱憂是,你是否勝任新職位的工作?需要多長時間適應和勝任?有沒有人帶領你適應新職位的工作?這些問題都會被埋沒或忽視了。於是,可有可能的是,公司少了一個稱職的銷售人員,多了一個不稱職的主管;或者公司少了一個稱職的主管,多了一個不稱職的經理;或者公司少了一個稱職的經理,多了一個不稱職的總監。
原因二,新的職位空缺了,一直沒招到人,總得有人幹活啊,你在公司做的時間不短了,上司對你的印象也不錯,就你吧!於是你被晉升了。到了那個職位,人們理所當然地就認為你應該能完成那個職位的工作,你連滾帶爬地學習並努力去完成。
原因三,雖然知道不勝任,也知道沒有那個潛能,但是在公司做的時間也夠長的,無才有德,把他晉升吧,作為他對公司忠誠的回報。晉升後的結果可以想像得到是怎樣的了。
原因四,最近同行挖角很厲害,不升職可能就會造成人員流失,所以趕緊把他們晉升了吧,讓其他公司沒那麼容易得手。
當然,很多公司都會有一套完善的晉升標準,但基於現今的人才市場求過於供,多多少少很多公司都會基於以上的原因晉升員工。至於晉升後是否勝任,那是另外一個問題了。既然晉升背後的原因可能是這樣的,那麼當晉升機會來臨的時候,開心之餘還需要想一想,自己是屬於何種原因晉升的,再仔細想想如何儘快適應和勝任新職位。
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3 人際網絡重新洗牌
晉升之後,你的人際網絡或許有了一些新的變化,有些網絡你需要建樹,有些網絡需要重新修葺。
晉升之後,合作的人群發生了變化。例如,晉升之前還是個「小兵」,平時合作的群體也是一般專員,偶然還會罵罵各自上司和老闆以發泄不滿。對於上一級的經理,通常都是配合和協助的關係,並且保持距離,因為畢竟是上司。晉升之後,你要經常合作的對象是其他和你同級別的經理們,你突然發現要適應一個新的合作圈子,適應他們的溝通方式,適應他們做事的習慣;而原來已經合作開的同事,現在更多的是配合和協助你的工作,即要管理一幫以前曾經同舟共濟的合作夥伴,他們也好像一下子都和你拉遠了距離,表面上對你很客氣,但能夠感受到某種戒備甚至是排斥。
這時候,你首要的是學習融入新的合作圈子———了解身邊的經理做事的方式和習慣,嘗試讓他們認同你的能力,接受你的見解。低調做人,高調做事——不要抱著「讓他們見識下我的能耐」的心理,但要在謙虛請教的同時,在適當的時候發出自己的聲音,讓大家了解你的想法和主張。
而對於現在可能有點「百感交集」的下屬們,則需要平息和安定他們的內心情緒,利用工作以外的時間多做一些維護關係的動作,以確認你們的交情、友情、合作關係並沒有因為你的晉升帶來任何的變化;與此同時,你需要逐漸建立在他們心中的江湖地位,取得他們對你能力的認同和信服,例如,提供方法幫助他們及時完成工作,工作取得成效時大聲說出是屬於大家的功勞,萬一出了差錯,自己站出來把責任擔了,然後私底下找當事人做亡羊補牢的工作。
學習與上司、更高的管理層甚至老闆做配合和協助,讓他們發掘並認同你的能力。很多新晉升的新手,都會有這樣的感慨,以前萬事都有上面的老大頂住,晉升後槍林彈雨地就直接落到自己身上了。當然,如果你以前沒有一位能幫你遮風擋雨的老大,恭喜你,你一直在鍛煉與高層管理人員或老闆打交道的能力。
在中國人傳統的思維意識里,與下屬、同級溝通問題不大,但一講到與老闆關係的建立就總擔心有「媚上」之嫌。在組織日益扁平化、管理跨度變大、職位匯報線增加的當下,與老闆的溝通方式難度也在加大,很多時候可能是向身在異地、虛擬管理的上司匯報。不要沉浸在過去的方式中,千萬別遠離你的上司,要在企業內「360度」系統地規劃發展內部人際關係,當然也包括與老闆關係的建立。
如何與高層打交道?記住一個原則,不要使你的老闆吃驚,讓他們經常了解你的工作,了解下面發生的事情。因為他們處在高層,很多時候無暇顧及下面發生的事情和日常工作,但他們渴望有人能告訴他們這些信息,令他們得以掌控大局。不過留意一點,千萬不要經常跨過你的上司去和高管或老闆說太多事情。你可以做的是,越級溝通完後,都和你的上司匯報一下內容,讓他不會有被架空的感覺。此外,隨時更新老闆對你的目標及執行的期望,在老闆認為重要的領域儘早取得成果,關注老闆經常願意聽取意見的人,同時不要嘗試改變老闆———以老闆適合的風格進行溝通。
另外,你還需要建立一些公司以外的人際網絡,因為隨著職位的晉升,外部資源會是你價值增值的一部分,讓他們對你有好感,並且覺得你有價值。維護好這些關係就是你未來的外部網絡資源。總之,這個時候重新檢討你的人際網絡,重新建立和改善你的人脈,有利於鞏固你新晉升的職位,同時也為你之後的職涯發展做好鋪墊。
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4 冷靜思考 自我評估
晉升之後,你宛如一個新人在新的職位上,所以重新對自己做評估很重要。在你重新構建的公司內部架構圖上,你處在哪個位置,這個位置需要你做什麼,你對這個位置的優劣勢在哪裡,你還需要改進什麼?
評估的標準,可以從幾個途徑獲得:首先,最直接的是從人力資源的崗位要求、職位說明書上了解到,不過,實際情況和說明書通常會有出入,而且說明書也未必會涉及到一些日常工作的細節;所以,除此以外,還需要找出同等職位和工作性質的人,特別是那些表現突出和優秀的,找出他們的長處和人們普遍認同的地方,這些也是標準;另外,在和你上司的交流溝通中,了解他/她對你的期望,也是一個參考的標準。
把收集到的標準歸類整理好,下一步就是檢視自己現階段的狀況與標準的對比。選出百分比最高的那一項,那是你的強項,說不準因為這點你獲得了晉升,將它發揚光大,讓提拔你的人情不自禁地點頭:「果然沒有升錯人!」———要知道,提拔一個人也是有心理負擔的,很擔心事後發現所「升」非人,卻又進退維谷。
選出百分比偏低的5-10項,看看哪幾項是最重要的,想辦法在這些方面提升自己。請教別人、觀察楷模、看書學習或其他途徑都會有所助益,這是另外的大話題了,這裡就不再贅述。
5 記住,你的「試用期」只有1個月
如同新入職一樣,晉升也有「試用期」,而且「試用期」很短,通常只有一個月。當然,這一個月限期不會寫在合同里,也沒有人會明確告訴你。但確確實實地,晉升的一個月「試用期」,存在於你上司、老闆的期待和寄望中,存在於你的同僚、下屬的觀望和質疑中
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