當前，很多人忙於奔波職場內外，心情急切，容易亂了腳步，慌不擇路。職場上，雖然行業成百上千，職位數以萬計，讓人眼花繚亂，六神無主。其實，有許多規律可以探索，有許多規則需要遵守，每個人的職業是有一定圓周率的，只要你在處理職業問題上掌握好一定的"度"，就會不偏不倚、恰倒好處，就會準確抓住機會。
一、求職心氣有個「度」：每個人的學歷、經歷大致決定了職業方向，每個人的能力、經驗決定了職位層次，每個人的家庭、背景又決定了工作地域。所以，這些因素決定了你必然在某個職業圓周內，在求職時，可以適當的放大半徑，放寬選擇範圍，但是，圓心不能偏離，範圍不能太廣，否則，擺脫了自己的職業圓周，就偏離了自己的職業軌道，漫無邊際的尋找，很難選到合適的職位，甚至在這一輪中踏空，成了流浪者。所以，你要掌握好這個"度".
二、求職心情有個「度」：有的人急於求成，整日忙於奔波，卻不去思考成功之路;有的人慢條斯理，全然不顧形勢的變化、高潮的時間。只有認識到變化的形勢，加速進入求職就業的快車道，才能跟上飛速奔馳的列車，否則，就會被丟在某個驛站。變成了被拋在沙灘上的小海螺。所以，求職不能操之過急，也不能不緊不慢，要掌握好一個"度".
三、追求理想有個「度」：沒有理想，就會讓人沒有追求，碌碌無為，然而，理想與現實的差距是一條不可逾越的鴻溝。往往理想太遠大，現實太殘酷。所以找工作要切合實際做一個職業規劃，要想做大牌，首先做小卒。調整心態，先從夢中醒來，認清職場形勢，看到競爭的激烈性，讓自己不切實際的想法軟著陸，給自己重新定位。否則，就會犯水中撈月、霧裡看花的錯誤。必須掌握好這個"度".
四、跳槽、轉行要有個「度」：
每一個人在人生旅途中，都應有適合自己的驛站，在職業生涯中，都應有適合自己的坐標，同樣一顆種子，種在不同的土壤里，就會有不同的收穫。換了適合自己的地方，就會茁壯成長，越長越旺盛。職場人士，找准屬於自己的那一方水土很重要!一味以靜制動、以守為攻並不可取，但是為了求得高薪、求得高位、求的發展、求得機會、求得開心、求得輕鬆。就不停的跳來跳去，收穫不小，損失多多，結果收支平衡，甚至發生"誤跳"，跳入冰窖。因小失大，得不償失，軌跡紊亂，追悔莫及。所以，跳槽轉行不能說跳就跳，想轉就轉，要掌握好一個"度".
五、簡歷重點掌握兩個「度」
第一"度"：寫簡歷要有個"度"：職場競爭太激烈，沒有競爭意識是要吃虧的，所以，簡歷中，適當加點花點和調料，使自己的簡歷有吸引力，自己的能力、經驗可以適當請放大器和擴大鏡幫助一下，否則，在茫茫人海很難尋求發展空間，如願以償進入職業發展的高速公路。如果心儀崗位條件尚未成熟，就充分利用好現有的工作機會，利用空暇的時間，靜下心來為自己充充電，無論哪個行業，哪個企業，哪個職位，實力才是競爭的核心，有了過硬的技能，未來才能抱回一個金飯碗!但是，如果只注重簡歷大加注水，胡編亂造，把真實的經歷描繪成天方夜潭，團花似錦，簡歷就會給你幫倒忙。企業在招人中更看重的是誠實可信、溝通協調能力、團隊精神、承受壓力的能力、較高的情商等等，這些指標通常被歸入"綜合素質"一類，可不要讓人給你"綜合素質差"的結論，否則，就死定了。所以，寫簡歷要掌握好這個"度".
第二"度"：投簡歷要有個"度"：投簡歷的時候，如果只投自己曾經作過的行業、職位，那就把自己綁在一個小圈子裡，限制了自己的職業開拓，可以適當的選擇新興的高薪行業和職位，但是，必須與自己學歷、職位、行業有血緣和連帶關係，不能因為電子簡歷投起來方便，求職招聘網站多多，就到處播種，漫天撒網，結果白白浪費很多時間，卻石沉大海，杳無音信。就是拿到面試機會，可是，那是屬於別人的職道，你也擠不進去。所以，投簡歷要掌握好一個"度".
六、面試過程有好幾個"度"：
第一"度"：儀態儀容要有"度"：服裝挺括，得體大方又不要鮮艷時髦;袒胸露臂;裝飾合理、搭配得當又不珠光寶器、畫蛇添足;頭髮整齊、略帶素妝又不油頭粉面、濃妝艷抹;儀態大方、舉止得體又不矯揉造作、故作姿態，要掌握好這些"度".
第二"度"：面試禮儀要有度，彬彬有禮，穩文而雅的風度代表了一個人的素質，是求職的法寶，但是，如果裝腔作勢，唯唯諾諾，就顯得不很得體，所以，要掌握好這個度。
第三"度"：心理上要有個"度"，充滿自信是必備條件，自信是敲門磚，自信是一種骨子裡的東西，它是不言敗的信心。但是自信不是自負，不是自大，也不是自傲。自驕自傲、非我莫屬，是求職的最大障礙，但是自卑自貶，忐忑不安，也是阻礙成功的最大敵人，二者的結果都是與機會插肩而過，失之交臂。所以，既要充滿信心，又不要旁若無人，要掌握好這個"度".心存疑惑，就會失敗，相信勝利，必定成功。
第四"度"：準備工作要有"度"，萬一你被通知要參加面試，一定要作好面試前的全方位六大準備：物資準備、心理準備、研究準備、問題準備、儀表準備，禮儀準備，對面試中的每一個環節仔細分析，認真研究，充分的準備可以幫助你鎮定自己。打有準備之仗，自然心裡有底，不慌不忙，充滿必勝的信心。可是，也不要誠惶誠恐，小題大做，物資準備過了頭，顯得很不成熟，問題準備過了頭，結果，雜亂無章、理不出頭緒。要掌握準備的"度".
第五"度"：介紹優缺點要有"度"，所謂的優點是任何你能運用的才幹、能力、技藝與人格特質，這些優點也就是你能有貢獻、能繼續成長的要素，這個優勢就是你競爭的法寶。最好的辦法是把自己的優點集合起來，一一列舉，形成一個優勢。但是，如果在擇業中具備種種優勢：學習成績好，學校牌子亮，專業需求旺，求職門路廣，因而盲目自信，志得意滿、當凌絕頂、一覽眾山小，陶醉在已有的光環之中。在面試中流露出一副咄咄逼人、獨占熬頭的模樣，那就自取滅亡。
第六"度"：回答問題有"度"，在面試過程中，最大的困難就是如何回答面試人員的問題了。其實如果你能夠好好準備，加上臨場鎮定的表現和充分發揮，針對不同類型的問題，要以不同的方式應答，靈活機動，才能有助你輕鬆過關，爭取求職成功。語速不緊不慢，用詞不溫不火，表情不僵不狂，眼神不呆不滯、舉止不浮不板，要掌握好這些"度".
第七"度"：觀察問題要有"度"，對周圍的環境、面試官的表情、態度毫無察覺，不能隨機應變，不能靈活處理，面試註定失敗。但是，也不能觀察過度，甚至仔細分析、想入非非，結果，擾亂了回答問題的思路，甚至沒有聽到面試官的問話，那就要亂了陣腳。所以，觀察也要有個"度".
第八"度"：面試後查詢要有個"度"，不要面試之後，感謝電話一個不打，感謝信一封不寫，不聞不問、靜侯佳音。也不要坐不住板凳，四處打探，甚至電話不斷，讓人討厭。要掌握好這個"度".
七、追求高薪要有"度"：升職加薪是人人夢寐以求的，多少人都在為之堅持不懈、努力拼搏，但是，羨慕高薪酬、高福利、高待遇的高知、高管、高位，卻忽略了高壓力、高負荷帶來的高血壓、高血脂、高血糖，還有追求不到還有失落感和鬱悶心情，使自己生活在無可奈何中。所以，希望、渴望、欲望都要有個"度".否則就是失望，甚至絕望。要掌握好這個"度".
八、職場做人要有個"度"：與上級、下級、同事，都要相處得當，不能一個人生活在孤島上，與大家老死不相往來，既要和同事多溝通、有來往、有人情，又不能拉幫結派，勾心鬥角。要掌握好這個"度".否則，就要被動跳槽。
九、職場拼搏要有個"度"：如今競爭這樣厲害，不努力，不奮鬥，根本就站不住腳，更談不上發展，因此，就是要拼命工作，可是，拼命也要講究個"度"，流汗不流血，拼命不玩命。就是個原則，否則，過勞、生病，就一切全都"清零".因此，要掌握好這個"度".
十、充電要有個"度"：充電是求得發展的源泉，不但要經常通過充電更新知識、更新理念，還要電壓夠足，電流夠強，才能在職場脫穎而出。但是，充電不能過度，什麼書全看，什麼都學，結果樣樣精通，樣樣稀鬆，沒有形成核心競爭力，求職的時候，沒有一個叫得響的本領，依然是哪個單位都不要，哪個單位都可惜。所以，充電的方向、內容要有個「度」。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
警示錄：忠於職業更勝於忠於企業
近日，前程無憂就「職場不安全感」的問題展開網上調查，調查顯示，67%的職場人表示經常會有職場不安全感，31%的職場人表示偶爾會有職場不安全感。
其中，「公司沒有發展前景」、「辦公室政治」、「工種可替代性強」、「能力與工作不匹配」、「知識/經驗/能力，包括年齡過分透支」是名列前五位的不安全因素。而對於異地工作者、「空降兵」和職場新人來說，「難以融入團隊」通常是會令他們不安的一大因素。
此外，老闆也是職場不安全感的重要源頭，調查顯示，「計劃無常」、「給出的目標不明確」、「不給予支持的資源」、「管理理念不同」以及「任人唯親，考核制度不公平」給職場人帶來不安全感。
北大縱橫管理諮詢集團合伙人許德生分析，職場不安全感是社會不安全感的傳遞。現在我國存在醫療、保險、教育保障體系不健全等問題。對於勞工保護的法律體系也並不健全，職場人與公司的博弈多以慘澹收場。
因此，從現實角度講，職場專家建議職場人要提高能力與調整心態雙管齊下。
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■ 典型案例
1 職場老人的年齡危機感
35歲的劉楠目前在一家公關公司做媒介經理，在這個崗位上已工作了幾年還沒有升職，公司不斷進入了年輕女孩，她越來越感受到危機。
一次，一個新來的女孩向上級提出了新想法，上級讓新人去執行，並批評了劉楠為何不早採取這種方式。劉楠對於自身未來職業發展越發感到困惑——— 擔心知識結構和經驗的衰退期來得太快、擔心晉升之路越走越窄、擔心年齡的衝擊。招聘廣告上滿眼的「35歲以下」這個字眼越發讓她觸目驚心。
「支招」
自我修煉是關鍵
通常個人職業發展遭遇瓶頸的原因，無非是有能力無崗位或者有崗位而無能力。因此，無論是能力問題還是企業體制的問題，都需要自己做一個徹底的分析與判斷。否則你即便站在晉升的當口，如果自我修煉不足，仍然可能處於心有餘而力不足的尷尬境地。
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2 新員工在公司的「三怕」
今年畢業的顧思琪現在一家保險公司做策劃。「剛進公司，領導給予的任務就是自己摸索學習，我只能在不斷犯錯中磕磕碰碰地前進，有時候對著工作無從下手的感覺讓人很糟糕。」顧思琪說。從學生到職場人的角色轉換更是令她倍感不適：不敢多說話，怕得罪人；不敢表達自己的觀點和意見，怕被否定；不敢和同事走得太近，怕站錯隊。
「支招」
通過聆聽了解領導和團隊的風格
初入職場時，新人應該善於聆聽、勤於溝通、多學多做。聆聽是一種力量，能夠讓你從大量的訊息中獲取到企業文化、領導和團隊的做事風格、同事的特點和個性。而通過交流，新人與老人才會進一步解開疑惑和誤會，進一步得到對方的認同。
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3 老闆的思路多變給員工工作帶來挫敗感
來自一家知名房產公司的盛先生表示，他的不安全感主要來源於老闆的多變。「老闆在這一周的例會上制定了方向後，等我們開始著手策劃、嘗試了，在下一周的例會上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點所做的方案成了毫無意義的廢品。當我們把他所提出的方案演化成產品、正打算全力推廣時，他卻又一拍腦袋想出了另一個與之毫無關聯的新方案，我們同樣要費盡心力、全力以赴去實施。」盛先生說。所以每次接到新工作，同事們都會戰戰兢兢，擔心中途有變。
「支招」
領導需根據員工特點調整方法
之所以會有以上現象發生，關鍵在於管理人員的領導方法是否具有靈活性。每一位員工都有自己的職業發展路線和性格特點，不同的員工需要有不同的領導風格來匹配；同樣，同一位員工在不同的發展階段和不同的工作任務中，所需要的領導風格也不相同。那些表現優秀的領導者會根據不同的員工調整自己的領導方法，也會按照員工所處的不同任務環境，對同一名員工採用截然不同的領導風格。
健康職場環境應該是離開誰都行
她歇了兩天病假，再去上班，老闆激動不已：可算把你盼回來了!可不，她是辦公室里的重臣，是老闆仰仗的得力幹將。只要有她在，那些糾纏不清的合同糾紛，那些刁蠻多事的客戶代表，那些冗長枯燥的文案報告，似乎總能輕易搞定。無論是上司還是同事，只要遇到棘手問題，大家的第一反應就是扔給她處理——似乎，這早已經成了習慣。
嗯，只要我來上班，家裡的大騾子大馬就都可以歇了。她暗暗自嘲，一轉身，留給情緒高漲的老闆一個酷酷的背影。
她對自己的職場狀態早就心生不滿了。憑什麼啊，同樣資歷和級別的同事們總能分配到一些簡單輕鬆的任務，而她卻不得不時刻準備著去完成無數高難動作，並被寄予厚望，稍有差池，就好像對不起全世界一樣。
一開始她非常享受這種被同伴倚仗的感覺：不管什麼事，她的意見總是最值得參考的;別人搞不定的，她一出手便能迎刃而解。可漸漸地，這種孤膽英雄式的快意變成了苦樂不均所帶來的不平衡感，一天甚於一天。
有人推薦她看《附言，我愛你》。電影裡，霍莉的幸福婚姻被丈夫格里的病故打碎了。沒有了格里，霍莉的世界坍塌成一片廢墟，甚至失去了勇氣和信心。
職場上的她和婚姻中的格里一樣，在一份關係中占據著主導位置，他們不約而同地被別人依賴——或者在行為上，或者在情感上。他們不能有任何閃失，因為那些在他們庇護下的人們會說：「要是你……，我怎麼辦?」
可是，哪裡有什麼天長地久?她恍然大悟，原來職場和婚姻一樣，可持續發展的相處之道是合作而非依賴。一份關係一旦陷入了某種「非你不可」的模式，就勢必變得岌岌可危起來。
她決定自救，向格里學習。
電影裡，處於崩潰邊緣的霍莉隔段時間就會收到一封信，這些都是格里在去世之前寫好的。在信中，格里鼓勵霍莉去參加聚會、去長途旅行、去和其他男人相處，去嘗試做自己真正喜歡的事情。每收到一封信，霍莉的生活就向前邁進一大步，漸漸地，她走出了憂傷，開始重新擁抱生活。
她也開始了在辦公室里的嘗試——
周一的策劃會，無論是衣著還是座次，她都刻意讓自己保持低調，堅決不做長篇大論，堅決避免一錘定音式的總結陳詞，把更多的發言機會留給別人，自己只是做些補充。
老闆讓她領銜做個方案，還沒等小組開會討論呢，她就習慣性地噼里啪啦敲起了鍵盤，一會兒工夫就見了雛形。她對著電腦屏幕罵自己手快，一狠心，把幾千字的東西拖進了垃圾箱。
一個財務報表耽誤在同事手裡，人家是上游環節，她是下游，說好了中午12點交接，都下午3點半了，還差一個尾巴。要是以前，她一準兒主動留下來加班，最大限度地壓榨自己;可這次，她跑去找老闆商量：別人拖了我的時間，你看能不能晚些交活兒?
這就是所謂的職場逃脫術，它決不是甩手撂挑子，也並非不負責任地偷懶討巧，而是從強勢主導的位置上走下來，適度退讓，留給別人一個發揮的空間，也留給自己一個喘息的機會。
職場從來不是好勇鬥狠的地方，大包大攬的工作方式只會讓人更快地陷入倦怠。如果你真的成了辦公室里的壯勞力，不妨自我審視一下，並且找個機會脫身——把成長的機會也留給老闆和同事們一些吧。
因為，一個健康的職場生態環境應該是，離開誰都行。