雖然我們處於不同的公司不同的文化氛圍，但同樣是在辦公室之內生存。只要是在辦公室里的，活動規律就不會相差太遠。不論是不是，我們都來看一下職場上的規則是怎麼樣的吧。
一、矛盾定律：人人都明白一朝天子一朝臣，因此跟領導走得太近了不行，離得太遠也不行。跟得太近了怕站錯了隊，一旦大樹倒掉，大難就會臨頭;離得太遠 雖然我們處於不同的公司不同的文化氛圍，但同樣是在辦公室之內生存。只要是在辦公室里的，活動規律就不會相差太遠。不論是不是，我們都來看一下職場上的規則是怎麼樣的吧。
二、尷尬定律：苦幹的不如巧幹的，還有所謂干的不如看的，看的不如搗蛋的。因而上去的不一定是能力強的，原地踏步的不一定是低能的。對此，你不服不行。
三、變臉定律：見到上司唯唯喏喏，這是逼出來的;見到同級嘻嘻哈哈，這是裝出來的;見到群眾凶兇巴巴，這是情感的自然流露。學會隨機應變，因人而異，看風使舵，是機關的立身之本、生存之道。
四、活躍定律：領導在辦公室的時候，氣氛永遠是「團結、緊張、嚴肅」不「活潑」;而領導不在的時候，氣氛會變得異常活躍，可以海闊天空，說說笑笑、吹吹牛皮、聊聊足球、侃侃新聞、議議女人……無所不及。
五、不公定律：能幹的總有干不完的活，不能幹的總是沒有活干。幹得多的人犯錯誤的幾率就高，到頭來往往吃力不討好。少干或不干的人，往往不犯或少犯錯誤，給領導的印象卻是個好同志。
六、加班定律：「月亮走我也走」，領導到了下班時間不走，下屬就不能理直氣壯地走。加班等於敬業，至於效率可以不聞不問。而領導不在的時候，加班等於白加。
七、新官定律：新上任的領導不管見到誰都是笑容可掬，親切有加。如果你認為新來的頭兒平易近人，聯繫群眾，沒有架子，那就大錯特錯了。3天過後，大都原形畢露，眼睛朝上，目無群眾，再也找不到上任伊始的影子，倒是官腔十足，架子不小。
八、趨同定律：領導的愛好，往往會成為辦公室成員的共同愛好，即愛好著領導的愛好，幸福著領導的幸福，快樂著領導的快樂。
九、轉移定律：領導的領導批了領導，作為被領導的你就得小心領導拿你當做「出氣筒」。你要覺得窩火，可以再找被你領導的人發一通脾氣，指責他「怎麼搞的!」如果沒有，那就打落牙齒往肚子裡咽。有經驗的老婆、孩子發現其臉上陰到多雲，一般都會知趣地走開。
十、關係定律：有本事沒關係的吃苦飯，沒本事有關係的跟著吃，有本事又有關係的不愁吃，沒本事又沒關係的看別人吃。問題在於自認為有本事的人未必能得到領導的認可，因此，有本事和沒本事的，都要拼命地找關係，有了關係的則不惜絞盡腦汁鞏固好關係。
十一、競爭定律：能寫的往往不如跑腿的，能幹的往往不如能吹的，能說的往往不如會送的。踏實本分的不如善長張揚的，遵守制度的不如聽話的，堅持原則的不如會變通的。
十二、歸因定律：凡是職務上不去的，眾口一詞就是不會拉關係，朝中無人沒後台，沒有人認為自己的能力素質不夠。這是最體面的理由。但在領導面前卻從來不會說自己是懷才不遇。
十三、忌諱定律：在辦公室通常聽不到牢騷怪話，比如報紙上登出某地又揪出了一個貪官，你只能選擇腹誹，恨在心裡。如大放厥詞、口無遮攔地進行猛烈抨擊，有人會認為你是在含沙射影，指桑罵槐。曲高和寡。你在表明自己愛和恨的同時，實際上是在孤立自己，很有可能成為他人尤其是領導設防的對象。要議論就議論美國的柯林頓，伊拉克的薩達姆。所以經過辦公室的歷練後，人人都會把握住「說古不說今，說外不說中，說遠不說近」原則的。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
人在職場 你懂灰色技能麼？
文憑和證書被稱為大學生就業的敲門磚，但是，筆者近日在採訪過程中發現，不少初出茅廬的大學生發現只有文憑和證書還不夠，如果不懂得喝酒、打麻將、搓牌等「灰色技能」，有時在工作方面會遇到坎。(4月28日《珠海特區報》)
現在的大學生可真夠累的，為了找工作，不但要考這個證書那個證書，竟然還要懂喝酒，會搓麻將會打牌。難不成以後大學也要開設麻將課、牌九課才行？
其實，說白了，這種所謂的「灰色技能」不過是一種職場怪胎，是少數企業對少數工作崗位的要求，並不具有普遍性。因此，對於即將畢業或者已經畢業正在找工作的大學生們來說，必須理性看待這個問題，千萬不能把此當成了職場風向標，被其牽著鼻子走。
大學生不讀死書、死讀書是對的，掌握一定的公關交際能力也是必要的，但這並不等於說就要為了迎合少數用人單位的要求而去學習喝酒、打牌、搓麻將。反過來說，如果一個用人單位的崗位就是要求員工天天陪客戶喝酒、打牌、搓麻將，而根本用不上大學時所學的知識和技能，那只能說明這個工作是有問題的，不做也罷。
如果少數大學生不能理性看待這個問題，誤以為所有用人單位的所有崗位都要求喝酒搓麻打牌，那才是大錯特錯。有這種認識的大學生，必定會失去學習知識、掌握技能的動力，覺得只要學會了以上這些所謂的「灰色技能」就能求職無憂，馳騁職場了。
而實踐證明，許多大學生求職者之所以會在就業市場上缺乏競爭力，主要還是因為學習成績和實踐能力差等因素造成的，並非缺少「灰色技能」所致。在「灰色技能」盛行的社會風氣下，求職者應該學會理性看待，而不能輕易受這種職場不良風氣的影響，真的以為現在到了「灰色技能」統領職場的時候了。
培訓期間突然被解聘怎麼辦
一年前張小姐從外語學院畢業後，被北京一家培訓機構錄用了。培訓機構安排張小姐到商務外語培訓班，擔任外語課程講師。張小姐工作中大部分時間是在培訓地點，在各期培訓班的間隙，培訓機構安排張小姐回到培訓機構的辦公場所作接待諮詢、學員回訪、培訓統計、課程設計等工作，培訓機構按月向張小姐發放了保底工資和獎金。
然而好景不長，近日這家培訓機構突然換了領導，隨後有幾個員工遭到了解聘，張小姐就位列其中。張小姐找到單位有關負責人，索要解除勞動關係經濟補償金。有關負責人卻表示：「我們培訓機構跟你是勞務關係，哪有什麼『解除勞動關係經濟補償金』？」
張小姐一直認為自己和培訓機構之間是勞動關係。她感到非常氣憤，只好申請勞動仲裁。張小姐雖然與培訓機構沒有簽訂書面勞動合同，但是她保存了單位發放的工作證、工作服、出入證、課程安排表、考勤表，以及歷次工資發放時候的工資條。最終，勞動爭議仲裁委員會裁決：張小姐與該培訓機構之間建立的是勞動關係，裁定該培訓機構向張小姐支付解除勞動關係經濟補償金。
並非只有到單位打卡才是上班
一提到「打工」、「就職」等詞語，大家往往想到的是勞動者到用人單位上班。而本案中張小姐的工作是培訓，她有可能長時間在培訓地點上班，在培訓周期內也不到單位打卡簽到，有時候甚至是單獨面對培訓學員，但是這些情形，都不能否認她是在履行培訓機構安排的工作職責。她授課的時間是培訓機構確定的，課程的內容和進度也是培訓機構確定的，培訓機構向她發放工資。從這些情況分析可以得出「張小姐與培訓機構之間建立了勞動關係」的結論。
根據有關規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
${FDPageBreak}
保留好工作證以備舉證之需
根據勞動和社會保障部相關文件的規定，對於用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情況，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；二是用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；三是勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言等。其中，一、三、四項的有關憑證，由用人單位負舉證責任。
勞動與勞務8大區別
1.勞動關係適用《勞動法》和《勞動合同法》；而勞務關係則適用《合同法》。
2.勞動關係的一方是用人單位，另一方必然是勞動者；勞務關係的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。
3.在勞動關係中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關係；勞務關係主體之間只存在財產關係，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關係，是平等的關係。
4.勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
5.勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的；而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅；而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照「勞務報酬所得」應稅項目繳納個人所得稅。
7.用人單位解除勞動關係，應當向勞動者支付經濟補償金；而解除勞務關係，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。
8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴；而勞務關係糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。
無奈加班 你是否裝忙？
加班，對於每個職場人來說都司空見慣。可是，不同的職位，不同的行業，不同的角色，對於加班的滋味都是不盡相同的。眼看到了五一假期，你的公司需要加班嗎？你被安排加班了嗎？對於加班，你又是何種感受呢？
10種職場男人最「噁心」
1、氣味男人