面試在求職過程中，可以說是壓力最大的一個環節。面對外國老闆連珠炮似的提問，如果能回答得從容不迫、簡明扼要，恰當中肯，而且合乎老外的口味，那麼肯定會大大增加你的錄取機會。
事先3項準備
■對目標公司所在地、規模、在全球的活動概況等要事先有所了解，包括總公司在國內設立分公司的時間、業績表現、經營規模，以及今後打算開展的業務等，若能得到業界的評價更好。如無法得到書面資料，也要設法從該公司或其他同業中獲得情報。
■面試時自我介紹內容應強調應徵的動機以及想應徵的崗位，因此收集好相關崗位的情報，自我介紹時才能胸有成竹，切合主題。
■準備好所有證書材料，譬如與專業能力相關的資格證書，或參加培訓的資料，最好和應徵職務有直接關聯，不但可證明自己在這一方面所做的努力，也表示具有這個潛能。
談吐3P原則
自我介紹時應該記住「3P原則」：Positive(自信)，Personal(個性),Pertinent(中肯)。談吐自信，就是要積極地進行自我肯定，讓面試人充分了解你的優點與潛能。突出個性，就是要把自己與眾不同的特點發揮出來，強調自己的專業與能力。語氣中肯，就是要實事求是，不要言過其實，誇誇其談，也不要涉及和自己無關的事情。
自我介紹應簡潔明了，給面試人留下思路清晰、反應快捷、邏輯性強的印象。自我介紹時間不宜太長，話不宜太多，最好控制在五分鐘之內。不要一談起自己就口若懸河，滔滔不絕，以免言多語失。另外，在自我介紹時應避免過多地使用「I」(我)，不要每個句子一開頭就冒出一個「I」字，給人留下自我標榜、以自我為中心的印象。
靈活的應聘者往往會把「我」開頭的話，變成「你」字打頭。例如，面試人說：「Will you please say something about yourself？」(請你談談自己的情況好嗎？)應聘者則說：「Do you want me to talk about my personal life or to say some thing about the job？」(你想讓我談談我個人的生活呢，還是與這份工作有關的問題？)這樣，你的談話就把面試人擺了進去。這種談話的方式所產生的效果是不言而喻的。面試畢竟是面試人與應聘者互相溝通的一種場合，應聘者時常把面試人擺進自己的談話當中去，自然而然就起到了互相溝通的作用。
圍繞3方面表現
回答問題時口齒要清晰、語調適中。內容要有條理、避免重複。介紹工作經歷採用倒序，從最近一份工作談起，著重強調有利於新工作的職務經歷。最好能說明曾擔任何種職務、實際成績、業績等，以及自己的工作對原來公司的影響。凡和此次應徵不相關的內容，儘量避免提及。話題緊扣以下3方面來展現自己的優勢。
能力當你知道招聘單位目前急於用人時，首先把自己的專長講足說夠，然後順理成章地得出結論：I think your unit needs a man like me.(我想，貴單位需要象我這樣的人才。)用這樣的句式，讓面試人認為你是站在他們的立場上說話，在替他們的發展考慮問題，於是更容易接受你。陳述自己的任職資格時，可以這麼開頭：I’m qualified for the job because……(我能勝任這項工作，是因為……)接著陳述理由。當面試人在審視你究竟能不能勝任此職時，參照的標準已不再是他心目中的標準，而是你列舉的理由。
業績外國公司面試喜歡用事實說話，為了證明你的能力，你可以把過去的經歷聯繫起來，說明你曾經為以前的公司解決過跟現在雇主所面臨的類似問題:I explored Shanghai market and sold 50,000 setsin one year.(我開發了上海市場，一年銷售出去5萬套。)
誠意某個問題發表完見解之後，可以附帶加上一句：I’d like to hear your opinion.(我很想聽聽你的意見。)這句話表明了你對面試人的尊敬，很容易使他(她)產生親切感。當面試人在試探你的應聘誠意時，應該及時表態：So far as that is concerned,you must have understood my determination.(談到這裡，您一定已經明白我的決心。)問些與工作內容相關的問題，能表現你對這份工作的興趣。如： What other responsibilities do you think this job will include? (您覺得這份工作所包含的職責還有哪些？)
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攻略:當主管要過的五大關
一名主管的成長是有幾道難關要突破的，古代戰場用「過五關斬六將」來突出戰將的驍勇，現代商場上用攻城掠池、跑馬圈地來形容職業經理主管的運籌帷幄。講到主管，一般理解為勞心而非勞力者，是人才而非人手。主管是既管又理的人，主管是負責單位業績成敗的人，主管是調和各方關係的人？主管的職業特點決定了要與人打交道，通過協調人際關係以達到組織內目標的達成，主管要從幾個方面主攻基本技能才會有所收穫。
溝通關。很多主管有與人溝通的心理障礙，不會講話，不敢表達自己的想法，不敢進行交流，這是一個大問題。溝通是做人的第一要素，人與人之間的交流，是人類社會本質的東西。幾百年來，尤其是現代，社會的發展、個人的發展靠的都是交流溝通，所以我們一定要有這種強烈的行為意識和習慣，去強迫自己加強這項基本功鍛煉。溝通有正向和反向，正向是對外直說，把自己的觀點講出去，把自己的感受講出去，甚至把自己的委屈講出去；反向是要聽別人說，有的時候傾聽更重要。
影響關。擴大自己的影響力，用行動語言，包括自己的人生態度去影響你的團隊，主管一定要有這個意識。在人類發展的層面上，有時意識決定存在，這是必要條件，這是人類文明發展的必要條件，但不是充分條件。充分條件還要加一條，就是遵循客觀規律，要有現實的態度和實證的精神，這時候你才能做到影響。光有夢想不行，只有夢想是建不成艾菲爾鐵塔的。在這個操作層面上我們是唯心主義，在整個的大規律下，必須遵循客觀規律。要符合強度，要符合穩定性，這個塔才能建成。
鼓動關。通用電氣公司(GE)認為幹部應該具備四個條件：Energy，活力；Energize，鼓動力；Edge，銳力；Execution，實施力。這就是GE公司的4E理論，同時也是衡量集團高層領導幹部的必備條件。鼓動性是挖掘他人的潛力，把他們緊緊圍繞在目標的周圍，形成目標的凝聚力和核心力；推動力是鼓動性的保障，是在大家圍繞目標進行中的監控、指導和拉動。
開放關。開放有兩條，一條是對內開放，一條是對外開放。對內，就是張開翅膀、敞開胸懷，接受各種各樣的觀念，但是自己得有一個最基本的價值觀，不能全都接受。好的、對你有益的你接受，不統一的、壞的要批判接受或把它遺棄；你現在擁有了更多的思想，接受了更多有用的東西，對外，要勇敢地開放，去影響別人，因為人只要儲存了知識、觀念的能量，就很容易地對外釋放。另外，在這一過程中，我們要公平、公正、公開。在我們的實際工作生活中還有很多的不公平、不公開，有很多的封建殘餘，我們一些幹部有了一種權利，受到了別人的尊重，不去開放，而是搞封建特權。所以，我們要公開評議幹部，以民主的手段，公正地對待我們的團隊。
情商關。情商第一個就是要認識自我，認識自己的感情和情緒，同時要控制激勵自己。每當看不到希望的時候，一定要鼓勵自己，激勵自己前進，這是現在很多大學生、青年員工缺少的。反過來，你當了幹部，要認識別人，認識他人的情緒和感情，全面了解別人，用各種話語、各種行動去影響別人，激勵別人。從某種程度上講，管理就是控制，這種控制並不是那種邪教或者專制，而是用公平、公正、公開的方式來控制和影響別人。所以，我們幹部要做心理醫生和人生導師，多看看心理學、行為學等方面的書，認識自我的同時也能啟迪、教導別人。 （文／皇明太陽能集團董事長 黃鳴）
成功求職之：掌握遊戲規則
2009是中國的就業之年，作為權威的職業規劃諮詢機構，向陽生涯也在不遺餘力地為待就業及職場人提供著大量的幫助。在剛剛結束的JCP超級規劃家第一階段「求職特訓營」的培訓中，學員們在老師的悉心指導下，紛紛找到了自己的最佳職業定位和求職目標，同時也破解了職業規劃、人生成功、求職與就業的核心秘密。從今天我們開始我們將陸續推出特訓中的部分核心秘密，希望為更多的朋友提供借鑑與啟示。
向陽生涯CCDM職業規劃專家指出，求職是一種遊戲，掌握了遊戲規則，就很容易獲得勝利。企業與求職者是兩個不同的角色，在求職這場遊戲中，各自有著不同的想法與思路，倘若我們能夠首先掌握好這些遊戲規則，理清企業常見僱傭模式與求職者傳統應聘思路的關係，那麼成功求職將變得輕鬆很多。
1、企業的招聘方式
通常，雇主一旦有招聘需要，首先想到的是在自己現在的內部員工里找到最適合的人選，內部選拔人才是當下許多企業所提倡的一種用人方式；其次是詢問朋友或同事是否有合適的人選，也這是我們常說的內部舉薦和推薦，不少企業都設立了諸如「伯樂獎」「人才舉薦獎」等專門用於人才引進的獎勵制度，鼓勵大家招賢納良；再次就是求助第三方獵頭公司，當然像這類情況通常只針對於中高端職位；最後在不得已的情況下，企業才會在報紙或招聘網站上發布招聘信息，從大量的投遞簡歷中進行人員篩選。
2、求職者的應聘方法
而求職者的想法卻恰恰與以上的僱傭思路背道而馳。根據向陽生涯的統計，幾乎90%以上的人在求職需要時首先想到的是在網上或報紙上收集相關的職位信息。那麼為什麼雇主不將招聘廣告作為招聘的最佳方式呢？向陽生涯專家認為，招聘廣告具有一定的不完整和不真實性，許多企業招聘是假，做廣告混眼熟是真。另外招聘廣告中常常會有造假成份，虛擬職位、誇大企業信息等，很容易對求職者產生誤導。同時一個很重要的原因是雇主要在堆積如山的郵件中找適合的人才，不是「選擇」而是「排除」。據相關數據顯示，招聘方在看求職簡歷時，每份停留時間平均為1.4分鐘，由此可見成功機率相當之低。
舉個例子來說，小A要想找到一份稱心如意的工作，就要得到2-3個工作機會，從中進行篩選。而為了要得到這2-3個工作機會，小A要得到6-9家已經有崗位空缺的公司進行面試的機會。為了得到這6-9家成功可能性很大的公司的面試機會，小A就必定要事先聯繫到N家公司，給這些公司發簡歷。那麼N又是多少呢？100或200或者更多？按照向陽生涯的推算，小A應該發出至少不低於500份簡歷，他才有可能解決自己的求職問題。
3、傳統求職方法的三大致命缺陷
向陽生涯發現，在現有的傳統求職方法中，存在著三大致命的缺陷，這也是許多求職者所犯的通病。一是對自己應該做什麼工作存在一定的模糊性，認為自己可以考慮企業列出的所有的空缺職位，於是乎對同一家企業不同的職位發出若干份求職簡歷的人比比皆是；二是把時間僅僅花費在那些已經明確標有空缺職位的公司，而不主動發現更多的工作機會；三是過於卑恭，對雇主表露出「乞求」之態，雙方關係不對稱，其實招聘方如果一直找不到適合的人選，他也將背負很大的壓力。
向陽生涯首席職業規劃師洪向陽指出，掌握求職中的遊戲規則很重要。如果你事先了解並掌握了企業的僱傭模式，應聘時從企業的角度進行思考，深度挖掘自己的商業價值與企業的需求相匹配，求職前向朋友、家人尋求信息，或直接接觸自己感興趣的公司，而不只是盲目地在網上海投，這樣成功求職的機率將會得到大大的提升。當然，這裡有一個前提條件，那就是在你付出大量的求職行動之前，首先要對自己的求職目標有一個清晰的定位，因為清晰的職業定位與生涯規劃是成功求職的核心。