記得有一幅對聯說得好:你無法改變天氣,卻可以改變心情；你無法控制別人,但能夠掌握自己。橫批:操之在我。
只要你是個職場中人,就免不了會遇到很多的人和事。要理智地控制自己的情緒,做自己情緒的主人,保持平和的心境,與同事友好相處,實在很難。以下幾點,要特別注意——
用理智控制你的情緒
如果你怒氣沖沖地找上司或什麼人表示你對他的安排或做法不滿,很可能把他也給惹火了。所以即使感到不公平、不滿、委屈,也應當儘量先使自己心平氣和下來再說。也許你已積聚了許多不滿的情緒,但不能在此時一股腦兒地抖了出來,而應該就事論事地談問題。過於情緒化將無法清晰地說明你的理由,而且還使得對方誤以為你是對他本人而不是對他的安排不滿,如此你就應該另尋出路了。
增強理智感,可以使我們遇事多思考,多想想別人,多想想事情的後果,認真對待,慎重處理。當想與人爭吵時,也可反覆提醒自己:「千萬別發怒,要冷靜。」這樣,就可以遏制情緒衝動,避免不良後果。
注意抱怨的場合
美國的羅賓森教授曾說:「人有時會很自然地改變自己的看法,但是如果有人當眾說他錯了,他會惱火,更加固執己見,甚至會全心全意地去維護自己的看法。不是那種看法本身多麼珍貴,而是他的自尊心受到了威脅。」發泄情緒時,要多利用非正式場合,少使用正式場合,儘量與上司和同事私下交談,避免公開提意見和表示不滿。這樣做不僅能給自己留有迴旋餘地,即使提出的意見出現失誤,也不會有損自己在公眾心目中的形象,還有利於維護上司的尊嚴,不至於使別人陷入被動和難堪。
所以,即使受到了極大的委屈,也不要把這些情緒帶到工作中來。很多人認為自己是對的,等上司給自己一個「說法」。正常工作被打斷了,影響了工作的進度,其他同事對你產生不滿,更高一層的上司也會對你形成壞印象,而上司更有理由說你是如何不對了。要改變這麼多人對你的看法很難,今後的處境更為不妙。
學一點克制暴躁脾氣的方法
◎在臥室或在辦公桌上貼上「息怒」、「制怒」一類的警言,時刻提醒自己要冷靜。
◎當發覺自己的情緒激動時,為了避免立即爆發,可以有意識地轉移話題或做點兒別的事情來分散自己的注意力,把思想感情轉移到其他活動上,使緊張的情緒鬆弛下來。比如迅速離開現場,去干別的事情,找人談談心、散散步,或者乾脆到外面猛跑幾圈,這樣可將因盛怒激發出來的能量釋放出來,心情就會平靜下來。
◎有很多事情是可以有多種處理辦法的,遇事要靈活行事,不要那麼僵硬,有時可以退讓一下,給對方改變主意和態度的機會,選擇方法要考慮事情的效果。
通過心理換位法來克制情緒
心理換位,即站到對方的角度上想問題,與他人互換角色、位置。俗話說:「將心比心。」通過心理換位,充當別人的角色,來體會別人的情緒與思想,這樣就有利於防止不良情緒的產生及消除已產生的不良情緒。
當同事觸犯自己時,我們也可以站在同事的角度想一想,可能就會覺得同事的行為情有可原。這樣,不良情緒就會減弱,甚至消失了。
學會用升華的方法來控制情緒
所謂升華,也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯繫起來,將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒,轉化為積極而有益的行動。例如,當我們工作業績不是很理想時,我們可能會情緒低落,但如果我們不甘心落後與失敗,能振作精神,奮起直追,這樣就把消極情緒轉化為積極的行動了。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
HR擦亮你的眼睛看待招聘
目前企業在招聘銷售人員的時候，有兩種情況，一種是由人力資源部門主導，在是否准入的問題上，人力資源具有非常大的權利；一種是銷售部門主導，人力資源部門主要了解應聘者的學歷、工作經歷等背景是否真實，以及有沒有思想品德問題等，由銷售部門面試，決定是否錄用。
但是在現實中往往出現這樣的情況：人力資源部看中的，銷售部門看不中；人力資源部門與銷售部門都看中的，在實際工作中的工作業績又不盡如人意。
多數企業選對銷售人員的概率非常低，某諮詢公司統計認為成功率不足10%，選錯人的損失是巨大的。據美世多年的研究和調查，流失一位銷售人員，公司遭受的損失近4倍於流失者工資。然而，這些還只是顯性的、會計科目上呈現出來的成本。平安集團原個人消費信貸部門經理李海深先生認為，無形成本的損失更大。段冬先生、丁岳楓博士也都表示，機會成本的喪失才是更大的損失，丁岳楓說：「如果這個人由於不勝任，把市場的客戶搞砸了，要去挽回這個損失，得付出兩倍、三倍、四倍的努力，所以這裡面還有很大的機會成本的問題，這塊就無法評估。」
銷售是一個流動率相對較高的行業，銷售人員的流動分為兩種情況：一是自身的能力無法達到行業的要求而自然淘汰；二、對企業不滿而離開公司甚至進入競爭對手的企業。丁岳楓博士介紹了一個經驗的數據：「不分行業，由於業績不勝任被淘汰的銷售人員會占到總招聘量的50%左右。」丁岳楓博士認為：「降低銷售人員的流動率，關鍵還是要從源頭：招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。」
傳統的選拔銷售人員的方法一般是看學歷、看資歷、看過去的業績等，更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺。段冬先生認為：「好的銷售人員往往在某個情景或者某個環境下才能體現出他的行為，銷售人員的評估方法往往是通過行為來評估的，是他所展現的行為影響他的客戶、對象。但是現有的一些評估方法往往是一對一的，或者更多的是一個沒有基於行為的認識過程。所以在選人時往往有一定的失誤和不準確。」
丁岳楓博士認為，在招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質模型，以及相對準確地評估勝任素質的方法，選錯銷售人員的概率會低很多，選擇合適的心理測評能幫助HR更加科學、全面地判斷人，幫助企業降低用人的風險。
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擦亮你的眼睛
2009年4月，中人網(www.ChinaHRD.net)做了一個HR對於人才測評工具在招聘選拔中的作用調查，在1335投票人員中，共有837名投票者認為，人才測評在招聘過程中的所起作用是錦上添花，占投票結果的大多數，為62.69%；共有271名投票者認為人才測評在招聘過程中的起非常重要的作用，占比20.29%；只有166名投票者認為這些測評手段可有可無，占比12.43%.認為企業的人才招聘是靠HR的豐富經驗的只有極少數。
丁岳楓博士認為，這個調查說明大部分HR認可測評的作用。在企業使用心理測評工具方面，丁博士提出了兩個建議：首先，企業應該對測評做效用分析。丁博士介紹，前不久移動公司的客戶服務中心招客服人員，對於用測驗和不用測驗做了一個比較，結果發現用測驗的成本是30萬，但是不用測驗帶來的損失是186萬。丁博士認為，企業也可以自己做招聘的效用分析：「比如用測驗的工具需要多少錢，將用工具和不用工具招進來的人的流失率、生產率、給企業創造的價值分別算出來，然後這兩個數據進行分析和對照，就會發現這個測評對企業成本投入是否值得。也可以借鑑同行業、同樣類型、做同類產品的公司的效用分析數據。」
丁博士也提醒：「從現狀看，並不是所有測驗都好，確實有一些測驗測了之後反而是誤導，不僅僅沒有幫企業選對人，反而誤導企業選了一個錯的人。在美國，市場上銷售的測驗必須要有測驗使用手冊，這個手冊上有測驗開發的整體流程，包括信效度數據的證據，包括常模的樣本和信息，所有東西都要齊全，美國才承認這個測驗合法，企業才可以用。如果沒有信效度證據的話，使用這個測驗是違反法律的，要追究法律責任。只要測驗有比較高的信效度，肯定給企業帶來的收益是大於成本的。所以在選擇測驗的時候，其實企業也需要擦亮眼睛，選擇的測驗是否合理，是否有用，需要看它的一些指標，就像我們選擇合格的產品一樣。」
其次，丁博士認為現在很多人對測評的理解尚有一點狹義：「我們對測評的理解可能更多程度上認為是一種心理測驗，是一種標準化的東西。實際上簡歷篩選、面試、小組討論等，都是測評。很多的經理認為自己很有經驗，在面試當中，把自己的經驗加在面試的過程當中，面試準確率比較高，對人的判斷比較准，實際上就已經用了一種測評的手段。
但是我們如果通過更科學的方法，我們可以把傳統的面試進一步結構化。原來的面試可能更多是鬆散的、閒聊的方式去發掘這個人以往的工作經歷，比較多的問他以往的工作經歷和所取得的成就。那麼現在一種比較好的面試方式，針對銷售人員的幾項勝任素質指標，做一些結構化的問題，可以是行為的問題，也可以是情景的問題，這種面試在測驗上叫做診斷面試。通過這樣一個面試下來，不僅能發現這個人以前做什麼，取得什麼成就，而且能夠在他各項素質指標上，都做一個準確的判斷，能知道這個人成就動機有多高，這個人的個性上有什麼問題，這個人的價值觀怎麼樣，這個人的分析思維能力如何……當然這需要通過一些培訓，通過人力資源經理平時的一些積累和練習，這方面的能力才會得到一個很大的提升。這些其實都是不用花錢的，但是可以很好地幫到企業的測評方法。「
借你一雙慧眼
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2009年2月22日，華為高級副總裁呂克先生與由國內大型國企、民企、外企的人力資源負責人組成的「中國人力資源100人」分享其銷售團隊招募心得時，推薦了曾經師從麥克里蘭博士的陳為博士的動機研究成果，他說：「陳為博士研發的智慧眼銷售潛質評鑑工具具有國際領先水平，對於銷售人員選拔具有很高的準確度，我們在招聘中使用多年，幫助很大。」
平安集團原個人消費信貸部門經理李海深先生介紹，作為部門經理，他將三分之一的時間都用於選人的工作上，面試細談過的人員已經上千，經驗非常豐富。李海深先生在個人消費信貸的銷售團隊管理中引入智慧眼銷售評鑑系統後，對於使用效果做了數據分析及對比：「評鑑結果對個人業績的預測準確度達到80%以上，在使用智慧眼評鑑系統前，個人消費信貸銷售人員由於業績不勝任的流失率為30%-35%，使用了智慧眼評鑑系統後，個人消費信貸銷售人員由於業績不勝任的流失率降到了5%-7%.」
李海深先生還介紹，有一位在面試時他們都感覺非常一般的女孩，智慧眼銷售潛質評鑑結果是甲級，在工作三個月後，成為了個人消費信貸部門的銷售冠軍。李海深先生對此感慨很深：「智慧眼評鑑工具與以前使用過的其他的測驗工具有本質的區別，就像X光一樣，能夠透視，看到人的本質。」
職場新人的關鍵90天
怯生生的走進辦公室，四周是陌生的面孔、漠然疑問的眼神，職場新人的90天實習期開始了。
90天裡學什麼？幹什麼？交什麼作業？得到什麼？是需要好好規劃一下的。
首先要解決目標定位問題。根據職場目標的生存、積累、發展實現三個職業階段的劃分，90天的目標就是生存，更高的目標預期是危險的。有人想要一鳴驚人、有人想要被刮目相看、還有人急於一顯身手。但任何與新人身份不符的願望、舉動卻都是愚蠢的。
其次就是解決心態問題(職業成熟度)。低姿態、主動才是生存心態。企業，特別是中小企業，未必會像對待下嫁的公主一樣提供員工培訓流程，也未必會像對待客戶那樣準備好你學習所需的資料、文件，更未必會像對待專家那樣安排一個你理想的工作環境。面對這樣的現實，職場新人不具備挑剔、評價、質疑或解釋規則的資格，只有主動適應的權利。
最後就是具體操作的五個要點：
建立人和，熟悉環境
在10天內認識你同部門的所有人，在30天內認識與你工作有關的絕大多數人，以20人為底線。不僅僅是你認識他們，更重要的是讓他們認識你，這個並不容易。在這個過程中觀察工作流程、組織環境，找出你的職場貴人。
進入工作
工作環境內的打雜、任務、挑戰、意外、客戶、加班、會議甚至是別人推過來的雜事等等，都是有益的機會，能為你帶來操作經驗和小小的成功體驗，甚至會帶來表現的機會。
別去思考哪些是分內，哪些是分外，力求干好任何一件小事，哪怕是發傳真。因為任何一件事都有人在冷眼旁觀，暗自評價。因此，這個要點貫穿整個90天。
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恰當表現
職場新人的最佳形象就是勤快、踏實、好學。勤快就是有求必應，行動及時。先完成領導交辦的，再完成老同事交辦的，自己的任務，時間不夠就加班干。踏實則表現在不挑揀、幹活有始有終，圓滿完成。
好學很重要，與新人的身分最相稱。一個就是問，問專業、問要求、問不足，記住要過了腦子再問，重複請教簡單常識問題會讓人質疑你的努力和智力。另一個就是對公司資料的研究學習，這些事最好在公司完成，外語學習則千萬要回家，因為易生誤會。
人際是非
有人的地方就有是非，不出10天，你很快會聽到和看到。多看、多想、多做、少說是我的忠告。首先，在缺少完整的信息來源之前，哪怕你是邏輯周密的天才，你都無從做出正確判斷。其次，組織環境的任何變化，都與你的生存目標無關。最後，要記住，捲入是非的新人，是最容易受傷的。
去與留
第一個30天，企業發放了承諾工資，就踏踏實實地工作下去。如果企業不能按規則行事，要警惕，最多再看30天，再不行就果斷下決心離開。一個缺少信用的組織絕非職業成長的健康環境，對新人來說也不例外。
如果用「好的開始是成功的一半」來評價這90天之關鍵，立足點顯然是偏高、偏樂觀了，不如改成「好的開始是職場生存的第一關」更貼切、更現實。
成功簡歷的七大閃光點
在日前針對簡歷投遞做的網上調查顯示，網上投遞以方便、機會多和經濟等優勢被認為是做有效的求職渠道。然而怎樣才能使自己的網絡簡歷出挑，吸引HR的眼球打動HR的心？以下「七法」也許可以助您一臂之力。 一、工作經驗是核心。 人事經理在查看簡歷時，最感興趣的是你的工作經驗。在填寫簡歷時，一定要在描述工作經驗上多花些功夫，要儘量詳細描述你的工作內容和職責。 二、「自我評價」要搶眼。 據調查，人事經理在瀏覽簡歷時首先看的就是你的自我評價，出色的自我評價能使你的簡歷在眾多背景類似的簡歷中脫穎而出。當然你應該簡明扼要地說明你最大的優勢是什麼，比如「5年出色的銷售經驗，業績過千萬」等等，而避免使用一些空洞、老套的話。 三、專業技能要具體。 如果你是IT人才，當你描述項目經驗時，一定要將該項目的軟、硬體環境、開發工具寫清楚，並請詳細描述您在該項目中的具體職責。如果你是高級人才，業績能充分證明你的能力和價值，請詳細描述你取得的業績的具體內容。 四、留下多種聯繫方式。 如果一個很好的面試機會出現的時候，卻因無法與你聯繫而錯失良機，這會是多麼遺憾啊。所以，在填寫聯絡方式時，請務必填上電話、手機、BP機等信息，以便招聘單位在第一時間內能與你取得聯繫；而且一旦你的聯繫方式有變化，應立即上網更新。 五、簡歷填寫要規範。 當你在填寫簡歷時，像項目經驗、證書等信息應填寫在相應欄目中。對於有供選項的欄目，如專業、職能等，應儘量從選項中選擇，如無完全一致的，也可以選擇較接近的內容。這樣，招聘企業在搜索與你的情況較接近的人才時，你的簡歷就會有更多被搜索和瀏覽的機會。 六、英文簡歷別忘了。 許多外資、合資企業在招聘時，要求應聘者提供英文簡歷，同時有越來越多的公司開始注重應聘者的外語能力。如果你有意於外資、合資企業的職位，請不要忘了同時將你的英文簡歷填寫完整。這能使你的簡歷更具專業性和競爭力。 七、常上網更新簡歷。 最新最完整的簡歷是人事經理較為關注的，他們一般是按照簡歷的完整程度及更新的時間順序進行的。也就是說你的簡歷填寫得越完整，更新得越勤快，你被人事經理搜索到的機會就越多。
職場新人別忘保護自己權益
莘莘學子將離開校園，其中多數人從此加入上班族。對此，人力資源方面的專家提醒職場新人，工作後要及時和單位簽訂勞動合同。 留意合同變化 大學生畢業前與用人單位、學校簽訂的就業協議書，只是大學畢業生就業初步意向的協議。人力資源專家提醒，到單位報到後，應該儘快和單位簽訂合同，將協議中約定的薪酬待遇、合同期限「白紙黑字」落實在合同中。將來有什麼變化，合同為證。 有些單位在簽勞動合同時會變卦。就業協議書上約定的薪酬待遇，等到簽合同的時候，縮水了。一些學生怕丟飯碗，委曲求全簽了合同。單位的這種做法實際上是違約行為。 人力資源專家解釋，和單位簽訂勞動合同，就意味著雙方就權利義務協商達成一致，就業協議的效力同時終止。碰到勞動合同和就業協議內容有出入的情況，應當與單位溝通，權衡比較後再做決定。 關心檔案去向 近年來，大學畢業後「棄檔」的現象逐年上升。等到在辦理出國審查、考研、公證、失業登記等手續，需要檔案時，想不起自己的檔案扔到哪裡去了。 人力資源專家提醒，大學生在離校時，要做好人事關係交接工作。離開學校時，檔案是轉到單位了，還是單位不具備保存檔案的資格，轉到人才服務機構去了，自己一定要心中有數。