1、正確地審視自己的能力。
中國的特殊現狀造就了一大批年輕的高管，機會夠好，但能力未必能夠勝任，此時從黃金期跌落下來未必是壞事情，頭腦清醒之後，再搏也不遲。
2、學會用適當的方式化解焦慮。
多跟同樣處在職業黃金期的朋友交流，多跟業界、周邊的智慧人士接觸，獲得心靈的支撐。
3、 繼續深造。
黃金期內與其他階段不同，給自己充電的前提是不能影響工作，不脫行，不辭職，如需出國，學完儘快回來，即使老闆沒有給培訓計劃，也要說服老闆給你在職深造的機會。
4、保持足夠的敏感。
有時候敏感比能力更重要，因為大環境的變數太多，密切關注競爭對手的動向。帶著自信去學習別人，帶著自卑去超越自己。
${FDPageBreak} 5、遭遇困境時要相信自己。
做自己的拉拉隊。「勢如破竹」，這個「勢」就是心理能量的積累。
6、利用職業黃金期鍛造職場白金承受力。
寵辱不驚，雲淡風輕，心境平和，與行雲流水的職業技巧相配合，令你的內心更加強大。
7、職場上的最大危險是自己把自己看低了。
覺得我也就這樣了，我不可能行，或者是把自己的現狀看高了，覺得一切盡在掌握。
8、如果感覺在一個行業已做到山窮水盡，就去開闢新的戰場。
但要保持你的核心競爭力得到延續的使用，新戰場離「行」不遠或者為「行」服務。
9、只要你不急著放棄，職業就不會放棄你。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
誰讓工資變成不能說出的秘密？
如今，不少企業玩起了「秘薪制」的遊戲，要麼提薪或獎金發放一概不公開，要麼招工啟事上布下「月薪面議」的陷阱。這種封閉式加薪制度使很多職工深受傷害，實際是剝奪職工的勞動報酬知情權和協商權……
「目前有些企業實行『秘薪制』，企業給職工多少錢就是多少錢，職工不知道實際應得工資。」針對北京市部分企業流行的「秘薪制」，北京市勞動和社會保障部門的相關負責人日前明確表示，按照《勞動合同法》規定，企業這種行為應視作「未明確工資制度」，明年起各用人單位必須明示工資制度。
不知從什麼時候起，不少企業玩起了「秘薪制」的遊戲，提薪或獎金發放一概不公開。國內一家知名專業人才招聘網站最新調查也顯示，現在越來越多的公司採用「秘密工資制」，這種封閉式加薪制度使很多職工深受傷害，也讓職工難以判斷自己對企業的貢獻價值，無形中自然會削弱分配製度的激勵和滿足功能。接近五成的受訪職工表示，如果在加薪上感受到「不公平待遇」會尋找跳槽機會。
${FDPageBreak} 不少企業盛行對職工採用「秘薪制」，甚至有的企業曾經曝出「工人因向工友打聽工資而被辭職」的荒唐事件。採用「秘薪制」，實際是剝奪職工的勞動報酬知情權和協商權。職工的勞動報酬，不是老闆可以隨意派發的紅包，按照有關勞動法規，用人單位必須向職工公示工資制度，制定勞動報酬、勞動定額、保險福利等規章制度也必須與全體職工或職工代表大會民主協商。用人單位若有違法規定，職工也有權予以糾正。
說到「秘薪制」，聯想到時下還有一種「秘密工資」，那就是國有企業高管的神秘薪酬。針對公眾的萬般揣度和坊間種種傳聞，國資委主任李榮融近日在公開場合澄清，現在公眾很關心央企負責人的收入，有人曾猜測中建公司總經理孫文杰的年薪是200萬元、400萬元，但他實際只有40萬元（稅前），目前央企負責人最高的是118萬元（稅前）。李榮融表示，今後企業負責人的收入將適時公布。
國企高管們的收入如同企業的商業機密，聽任街談巷議蠻短流長，也要遮著掖著曖昧著，實際是無視公眾的知情權。有人問的好：國企屬於全體國民，企業負責人被聘為「管家」，如果連「管家們」的收入都無從知曉，只能通過市場傳言進行猜測，如何體現「國企是國民的」？
企業對職工採用「秘薪制」也好，國企高管的收入一直諱莫如深也罷，「秘密工資」畢竟載不動太多問號。關於「秘薪制」，不少企業的藉口是像一些發達國家的企業看齊，孰不知一些國際優秀企業最新的實踐結果表明：讓員工更多參與報酬制度的設計與管理，有助於一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成，也更有利於分配的公平和透明，常令人滿意且能長期有效。
${FDPageBreak} 不少企業流行採用「秘薪制」的做法，看似在借鑑「優秀制度」，實際在逃避責任，試圖擺脫勞動法規的約束。青睞「秘薪制」，一定程度上說明工資不能明示，不敢明示，為什麼呢，原因很簡單，因為工資分配不合理或者差距過大。尤其是企業變動薪酬部分，既所謂的年終突擊分紅、季度獎金部分分配隨意性更大。
當前，收入分配領域矛盾突出，這樣的背景下，更應該增強工資和激勵機制的透明度。當央企、特別是一些壟斷企業的收入成為社會關注的焦點，當網上流行起「曬工資」，正是公眾對工資收入透明度的訴求。當高管們、老總們的收入被集體胡亂猜測，有關方面更應該早一點讓其透明起來。也許是主管部門考慮到社會對國企負責人收入的承受能力，現在還不是適合公布的時候。怕只怕「秘密工資」只會造成更多的負面影響。及時公布高管們的收入，不僅有利于澄清公眾誤識、平息謠言，加強社會監督，也有利於促進社會各個領域、各類人群的工資透明化，引領工資透明的潮流，驅除「秘密工資」的暗流。
現代社會，是一個制度透明的社會。企業大張旗鼓地給職工試圖搞什麼「秘薪制」，或者國有企業高管繼續把自己的工資收入當成「不能說出的秘密」，恐怕不行了。
白領：珍惜你的職場品牌
當今時代，個人的職場品牌逐漸凸顯。在職場中，成敗往往由微妙的個人品質所決定。正如美國管理學家華德士指出：21世紀的工作生存法則就是建立個人品牌。而一旦個人品牌遭到破壞，將難以在短時間內恢復，職場優勢也將不復存在。
與產品品牌一樣，個人的職場品牌主要表現在其知名度與美譽度方面。落實在實際工作中，職業人不但要保證個人業務技能的高質量，而且要確保自己在工作中所展現的品質。職場品牌得到認可需要經過精心而長期的培養與積累，而定位清晰的職場品牌一旦形成，就將在相當時期內保持穩定。高超的職業技能、高效的工作方式可以被他人所借鑑，但是職場品牌卻是獨一無二的，能夠對個人職業生涯起到很大的推動作用。
個人越來越重視自身價值，也越來越懂得自我實現，這已成為一個鮮明的時代特徵。作為職場中的個體，由於工作能力、個性展現的不同，每個人所打造的職場品牌也各不相同。這不但是求得認可的過程，而且更多的是一種自我發現的過程。在這個過程中，個人會逐漸使職場品牌趨向明朗化，並不斷調整個人形象，使它更符合自己的職場品牌。
實現人類的可持續發展，既依賴於自然資源，也依賴於自身的能力資源，而每個人的能力是存在差別的。因此，要準確定位自己的職場品牌就必須了解自己所長。常識告訴我們，要做好自己能力所及的事，而對於力所不及的事不必越俎代庖、勉為其難。人們的成功之道往往在於揚長避短，重在揚長。人無完人，單就建立個人的職場品牌來說，坦誠地暴露自己的局限與弱點未嘗是件壞事，這等於向人宣布：在我所定位的領域，捨我其誰？
高效地鑄造職場品牌，不能單打獨鬥，而要依靠團隊的合作，取人之長補己之短；要不斷地參與更大的項目，以提升個人價值；要為團隊及合作者謀利益，實現雙贏、多贏。
笑傲職場的五顆心
職場如江湖，從容淡定地面對，運籌帷幄地控制自己的職業生涯，是笑到最後的保證。而真正讓自己笑傲職場的，其實是不可或缺的五顆「心」：
人際交往不要過度投資
不要對人太好了！好事幾乎都被做盡了，也會給你帶來意想不到的結果。對一個有勞動能力、理智健全的人來說，獨立、付出都是內部的需要。人際關係中如果不能相互滿足某種需要，那麼這種關係維持起來就比較困難。在卡耐基成功人際交往思想中，很重要的就是要遵循心理交往中的功利原則——這一原則是建立在人的各種需要(包括精神的、物質的內容)的基礎上，即人際交往是滿足人們需要的活動。