「30而富」是怎麼誕生的？
國外的人力資源已經有百年的歷史，其人力資源方面的專家即使有30年40年的職業年齡，也不可能是最好的；相反，在中國，人力資源頂多十年的發展歷史，而那些30歲左右的人是伴隨著中國的人力資源發展起來，他們就很可能成為行業內的精英。從國際社會環境來看，上世紀末本世紀初，知識經濟的大潮愈演愈烈。這一大潮的衝擊力使財富格局重新劃分，無數年輕人依靠科技和知識的力量掌握了大量的財富，使財富擁有呈現年輕化趨勢。「30而富」就是在這樣的大環境中應運而生。
「30而富」顯著特點：
消費主義背離者
現代社會消費觀念主導市場潮流，年輕人在當下的朝陽產業中賺著新錢、快錢，刺激著他們日益高漲的消費欲望，大量的物質誘惑在召喚著他們的購買慾望，他們是名副其實的消費主義者。而「30而富」正好與此相反，他們是消費主義的背離者，很少盲目追求熱點和消費潮流，完全為了實現自身價值而奮鬥，有著清教徒式的信念，消費快感和享樂主義從來不會在他們身上實踐。
執著的人格價值經濟化認同者
「30而富」者尊重財富並推崇財富，他們不認為擁有財富是一個錯誤，是罪惡的。相反，財富是個人價值實現的成績單，是市場對個人奮鬥的認可。他們將自身人格價值最大限度的經濟化。正所謂幸福的人生有賴於職業價值的最大體現，職業人生不同，命運不同。那些不能「先富」起來的人，就只能背負著巨大的生存壓力和社會壓力，成為「30而負」。為了止住頹勢，就需要強有力的補救措施。
「30而負」反敗為勝三大方案：
深挖潛力，巧借競爭力攀高
工作多年後，職業人往往因為他們的職業定位和目標與自身發展產生衝突，或者他們不知道如何去挖掘自身潛力，從而導致職業發展障礙。如果能夠有策略地提升競爭力，恰當地運用技巧，突破障礙獲取高職高薪並不難。學會挖掘職業潛力。一般情況下，職業人潛力無法挖掘主要是因為其所在崗位的延伸性限制，崗位限制了職業發展。關注企業發展動向，針對崗位人才素質需求，做適當的職業目標調整，不要將自己的競爭力局限於特定崗位，通過不同崗位競爭力的適應性調整，可以在短時間內達到沖頂的效果。
避重就輕，找准突破口增值
隨著年齡的增長，專業知識的更新能力可能會下降，但相應的專業成熟度會得到提升。因此如果專業人員能夠提升自身管理能力，將是在未來職位上增值的關鍵。要進入企業的關鍵崗位，管理能力的提升是必不可少的，因為企業發展的決策和控制是要通盤考慮下層的發展。
經營職業生涯，規律與方法並行
個人職業發展有其特定規律，我們應該去發現並適應規律，採取恰當的方法或一些捷徑，儘快達到職業目標。職業的持續發展不但要做好規劃，還需要有效的技巧和策略。以跳槽來說，有的人跳槽為了高職高薪，帶有很強的短期效用和功利性，很容易讓職業發展誤入歧途。而有的人，卻能讓跳槽成為推動職業發展的動力，合理的上升規劃是關鍵。另一方面，職業發展忌諱保守、按部就班，富有創意的冒險可以讓職業人獲得突破性的提高，善用方法和技巧，遵循職業發展自身的規律，雙管齊下，才能順利發展。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
著名企業的用人標準揭密
IBM：高績效IBM需要「高績效」的人才，在IBM的「高績效」文化中，主要包括以下三個方面：「win」——必勝的決心：「execution」——又快又好的執行能力：「team」——團隊精神。
微軟：僱傭有潛質的人比爾？
蓋茨說，在我的公司里，我願意僱傭有潛質的人，而不是那些有經驗的人。因為從長遠來看，潛質更有價值。如果雇員以加薪或是提升作為條件威脅要辭職，那麼即使會造成短期的麻煩局面，我也讓他們走，因為不受眼前因素左右的僱傭政策將有利於公司長遠的發展。
朗訊：GROWS標準
朗訊的企業文化是「GROWS」，朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是杏能夠適應「GROWS」標準。所謂「GROWS」，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。
GE：不拘一格
通用電氣公司（GE）從不在意員工來自何方、畢業於哪個學校，出生在哪個國家。「GE」擁有的是知識界的精英人物，年輕人在「GE」可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩，「GE」有許多30剛出頭的經理人。他們中的大部分則在美國以外的國家受教育在提升為高級經理人員之前，他們至少在「GE」的兩個分公司工作過。
寶潔：八項基本原則
寶潔公司對人才重要性是這樣理解的：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把所有的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下我們的人，10年內我們將重建一切。寶潔公司對人才素質的要求歸結為八個方面：領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能。需要指出的是「這八個方面是並列的，沒有順序先後。」「誠實正直」和「專業技能」一樣重要。
五種情況下別要求加薪
專家們警告，在開口申請加薪之前，你需要先確定自己不屬於下列的任何一種情況，否則你的申請不但收不到預期效果，反而會降低辛苦積累的職業身價。企業擁有固定工資體系時慎提加薪
在中國，一些年代悠久的國有企業和大型公司都擁有固定的薪資體系。當你的工齡到達一定年限，或者符合了企業的某些加薪標準時，工資自然會按比例上調。如果你在這類企業中拼命申請加薪，非但不會奏效，還會降低自己的職業忠誠度，使領導質疑你的職業操守與專業素質。
企業處於「不景氣」狀態時要識時務
一般說來，如果所處的企業正在遭遇經營危機或陷入發展瓶頸時，企業都會刻意營造一種「攜手同心，共渡難關」的氛圍，不識時務的加薪請求會使員工看起來是一個「不管企業死活」的冷血動物，是非常不明智的。
職業表現缺乏說服力時免開尊口
沒有任何一家公司會規定「時間一到，就一定漲錢」。特別是當你缺乏有說服力的職業表現，比如經常不能按時完成任務、人際關係冷漠或緊張、甚至出現過重大責任過失時，都不應當以「時間」為理由提出加薪，從而進一步惡化你在老闆心中的職業形象。
剛出校門的大學生應實事求是
大學生們在進入工作崗位一段時間後，往往會產生一些成就感。但是這種「收穫感」與實際具備的「貢獻力」根本是兩回事。除非你具備在短時間內明顯超越於其他人的價值貢獻，否則切不可自以為是地提出加薪。
薪資水平在業內偏高莫強人所難
任何一個行業，都有它相對標準的薪資水平。如果你目前的薪金已經與這個標準持平甚至略高於這個標準，而你所任職的企業又並非同行業中出類拔萃、財大氣粗的佼佼者，那麼你的薪資浮動空間實際上已經非常有限，與其強人所難地申請加薪，不如鄭重其事地考慮一下跳槽或者晉級到更高的職業層次再作打算。
職場減壓 移魂大法九則
法則一：充分利用網際網路
如何用好職場三把雙刃劍
楊小姐，1977年生，未婚，目前失業。她大專學的廣告，後攻讀英語本科。10年換過8家企業，從事秘書、商務助理等輔助性工作，對每個行業都不太熟悉，沒有業內經驗。她在來信中說：「我一直尋求比較穩定的工作，比如政府、事業單位等，但囿於客觀原因一直未能實現。我不想總是從事保姆一樣的工作，渴望選對一個方向，逐漸走上中層位置。但目前我的年齡不允許我做初級崗位，中級的又不可能要我做。年齡的上升、經驗的缺乏、職位的高不成低不就，令我非常矛盾，究竟該選擇怎樣的起點和方向？我迷惘，甚至得了抑鬱症，非常渴望得到您的建議。」