步步提升，是職場年輕人的期盼，如何提升？我認為與三個詞的排序有很大的關係，那就是位置、身份和身份感的排序。三者的排序不同，體現的思維不同，導致的結果當然也不一樣。
很多人贊成把位置排第一，認為只要有了一定的位置，就會有身份，有了身份就會有身份感。這是一種被動思維，也是在非市場經濟下養成的一種慣性思維，依此思想人們更多關注的是權力代表的位置，而忽略了自身身份及身份感的培養和潛力開發。這樣的結果是：年輕人把位置的取得寄希望於給他授位的人，把自己命運的權力主動「上交」。
以競爭為手段的市場經濟下三者的排序，卻改變了上面的慣性思維，而是把身份感排在第一位，它是一種主動思維下產生的以目標為導向的行為方式，首先給自己確定身份感，而身份感的得來是需要身份及位置相配襯的，正所謂「不想當元帥的士兵不是好士兵」，想當元帥就是一個好士兵身份感的「提前確立」。
比如一個組員，其自己定位的身份感是組長，那這名組員就會站在組長的角度設身處地的去想去做，組長要鉗子的時候他絕對不拿鑷子，團隊需要衝鋒陷陣時他絕對是先鋒。有這樣的組員，組長幹得輕鬆，班組也有成績，這時候他就會把整個班組帶上去了，組長高升需要接班人時他馬上就會頂上，如果組長幹得不好，這位組員早晚會是組長的替代者。
其實這位組員的成長曆程是這樣的，就是他還沒有到組長位置的時候，整個班組已經把他當成「二組長」了，或者不是組長的「組長」了，團隊是需要這樣一些「核心」人物的。所以，身份感對於新員工非常重要，對自己定位的身份感越高，他的要求就越高，起點也就水漲船高。如果這樣的員工一直以積極向上的態度來做事情，他就會慢慢地得到整個團隊對他身份的認同，其位置的確定就是順理成章的事了。組長、科長、處長、部長甚至總經理，他就會邁入一個良性的成長過程。
當然這裡也有例外情況，比如當積極主動的員工獲得了團隊的認同，卻沒有得到相應的位置，他要做的事情也應是繼續堅持，這也是他擁有的身份感應有的品質之一。一定要知道世上沒有絕對的公平公正存在，同時也要相信世上不可能永遠黑白顛倒。如果幹了兩件積極的好事得不到提升，馬上熱情全無，蔫兒了，這種只有三分鐘熱度的身份感是偽身份感，是帶有一定條件和目的的身份感，肯定不可持續。保持一種身份感保持一種積極上進的心，其實是一種做人的平和心態，是一種習慣。習慣做多了，在別人眼裡就形成固定的認知，當這種認知變成對其身份的固定認可時，其位置的歸屬那是早晚的事。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
盤點：求職面試的十二種「高級」錯誤
在求職面試中，沒有人能保證不犯錯誤。只是聰明的求職者會不斷地修正錯誤走向成熟。然而在面試中有些錯誤卻是一些相當聰明的求職者也難免會一犯再犯的，我們權稱之為「高級」錯誤。筆者總結近10年跨國公司人力資源管理工作之經驗，列舉出常見的十二種「高級」錯誤，與讀者切磋。
一、不善於打破沉默
面試開始時，應試者不善「破冰」(英文直譯，即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出於種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善於與人交談的良好印象。
二、與面試官「套近乎」
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關係過於隨便或過於緊張都會影響面試官的評判。過分「套近乎」亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來讚揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
三、為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官，或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕:「她怎麼能有資格面試我呢？」其實，在招聘面試這種特殊的採購關係中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。
四、慷慨陳詞，卻舉不出例子
應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問:「能舉一兩個例子嗎？」應試者便無言應對。而面試官恰恰認為:事實勝於雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信於人，唯有舉例。
五、缺乏積極態勢
面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問:? 什麼5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官:雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。 ${FDPageBreak}
六、喪失專業風采
有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老闆或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
七、不善於提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時不知說什麼好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。
八、對個人職業發展計劃模糊
對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及「您未來5年事業發展計劃如何？」時，很多人都會回答說「我希望5年之內做到全國銷售總監一職。」如果面試官接著問「為什麼？」應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。
九、假扮完美
面試官常常會問:您性格上有什麼弱點？您在事業上受過挫折嗎？有人會毫不猶豫地回答:沒有。其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確的認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被「引君入瓮」
面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如:面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之後或索性什麼也不介紹，問:「您作為財務經理，如果我(總經理)要求您1年之內逃稅1000萬元，那您會怎麼做？」如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉湧，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。
十一、主動打探薪酬福利
有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
十二、不知如何收場
很多求職應試者面試結束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結束時，作為應試者，您不妨:表達您對應聘職位的理解；充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，並詢問下一步是什麼；面帶微笑和面試官握手並謝謝面試官的接待及對您的考慮。
中國職場灰色規則不可小覷
如果我告訴你，解決同事關係不佳的問題，就在衛生間裡掛一個木製葫蘆，你會照做嗎？
職場的風水經
這種看似無厘頭的風水說，在中國白領人群中還真有不少擁躉。以前大家比較多關注家居風水，比如，如果廚房門正對大門表明不斂財，補救辦法是在客廳對角線的角落裡擺一盆闊葉植物；主衛生間的門若對著主臥室開放，於主人健康不利；如果馬路盡頭就是樓房，馬路呈「匕首」狀直插樓宇，則為大凶之宅……此類風水入門法則，各位大概都有所聽聞
港台地區及東南亞等國，一直以來都比較信奉風水之說，風水師也是被人供奉著的高人。後來內地出了不少家居裝潢方面的風水寶典，其精髓大多也是來自港台地區。這十年，中國人的居住條件發生了巨變，城中人士都有過至少一次的裝修經歷，風水也隨著這股置房熱來到了我們身邊；而最近幾年，人們對風水的熱愛，已擴展到職場領域，成為厚黑學的一個流派。
文章開頭所說的葫蘆理論，就是一個例子。一個人一天的三分之一都在辦公室度過，如果不能成功地與同事打成一片，其被孤立的感覺那是相當的胸悶。朋友小G就一直苦惱於這種並非正面衝突的內心衝突，但是她不是一個願意主動付出感情的人，所以面對這種狀態也是一籌莫展。某日她聽說葫蘆的這個偏方，便去小店尋了一個葫蘆來，掛在了馬桶的水管上。她對我說：「我知道這聽起來有點猥瑣，同事要是知道我這麼做，肯定覺得與舊時代人們用針扎小人一樣的陰險吧。」不過她以自己本意善良為由，為自己開脫。
「難道你不覺得這很荒謬嗎？」
「至少尋得一個心理安慰吧，反正我也沒有因此損失什麼。」
一個流派的形成，除了有一個理論體系外，一批忠實的擁護者是關鍵。而留心看看這些風水的標題，條條都觸及他們的神經：《女生嫁不出去的家居設計》、《白領看風水防老公花心》、《白領辦公室風水管理》……
如果說星座是一種與生俱來的、人力無法抗拒的命運的話，則人們相信風水是可以預見到後果而後天能夠改變之的東西。但這也像天機不可泄漏一樣，如果你因為風水而觸犯了別人的隱私，別人也會對你避之不及。
接下來這個是最近才發生的真實的事例：朋友因為自己一句關於風水的多嘴之說，將自己與自創的公司陷入了困境。同學的公司苦苦經營多年，終於等來了一筆1000萬的風投。一天，他去投資老闆的新豪宅做客，進門就發現屋子格局有問題，他脫口而出：「這屋子會有大凶。」老闆聞之當場沒有發作，事後卻取消了這筆風投。雖然對方沒有直說原因，但是大家心照不宣。
朋友事後對我說：「他肝臟不好，而那個房子的風水會加劇他的病症，這些我都還沒說呢。」
問他是否後悔，他否認，說那錢註定不是他的，無緣。
而我聽了，是無語。一個本來是商業上的理性投資，終結在一個感性的因素上，不得不讓人對現代人反常規的思維側目。
職場上的一些灰色規則，還真不可小覷。