北京仁能達人力資源顧問有限公司研發總監 謝偉
在電影《英雄本色》裡，阿傑用槍指著周潤發的頭時，小馬哥惱了。如果不是念在宋子豪的份兒上，可能小馬哥就要開殺戒了。原來，小馬哥混跡江湖，受盡不平對待與壓迫，立誓從此不允許別人用槍指著他的頭。
在《風聲》裡黃曉明所飾的武田，無法容忍別人指責他的爺爺。
聽說四川的「棒棒軍」，絕對不會容忍有人私吞客人的財物，被發現後會被亂棒處死。真的如同《天下糧倉》裡的漕運幫規。
底線就是遊戲規則的出局界
這些底線有些看起來非常無理，卻經常維繫著一個人、一個組織的良性運轉。就個人而言，有些個人領地神聖不可侵犯，因為那裡是其生存意義的來源。小馬哥生存的尊嚴底線即為不再允許別人用槍指著他的頭，武田所有努力的基石就是為自己的祖輩「贖罪」。
每個人心裡都有一塊絕對不容許冒犯的領地。老闆亦然，於是老闆的這一塊領地就成了單位里的雷區或底線。尤其，企業文化初期就是老闆的文化。在一個組織里，大家除了共同恪守一些底線以維護組織良性運轉之外，自然會加入一些老闆個性化的底線要素。比如有一個老闆無法容忍自己的員工學過比自己更多的知識、參加過自己沒有接觸過的學習；有一個軍人出身的老闆，無法容忍說話不算數，於是把「誠信」定為公司招人的門檻素質。
不過隨著企業的發展壯大，組織複雜到老闆個人的魅力已經無法全面覆蓋時，一些小圈子文化就會興起，於是小圈子遊戲規則與底線也就應運而生。但無論如何，每一個小部分的底線都是建立在大組織的底線基礎之上的。所有這些規則，都是為了使體系良性運轉，從而保證大家的既得利益，共同建立和維護一個利益壁壘。
說到根本，所謂的底線就是具有否決意義的遊戲規則，這個社會賴它維繫。難怪孔聖人幾千年前就有云：吾十有五而志於學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。努力的一生，其實都在學習「遊戲規則」，到了知天命、耳順之後才能做到「不逾矩」。
在規則世界裡「不逾矩」
現在企業都會制訂自己的崗位勝任素質模型，但所有的模型里都會有一個門檻素質。比如在惠普這個門框素質就是誠信，在華為就是「狼性」品質，在力帆控股就是勇為，作為公務員就是職守……
而且，組織發展的同時期，也會有不同的規則體系。比如漢初劉邦可以容忍兄弟之間的大呼小叫，但一統之後卻無法再容忍兄弟間的粗魯。因此一般而言，組織創始期更多都是「唯才是用」，能力是底線。但是到了一定規模之後，個人英雄主義要轉化為制度與流程，這時對制度的認同就成為底線，表現為「忠」——明確誰是老大。
有個朋友是一個公司的創始人之一，做銷售是開疆拓土攻營拔寨。但是公司發展穩健之後，他還以自己立下汗馬功勞居傲而不把老闆放在眼裡，許多由老闆主持的項目都不再像從前一樣努力了。最後，被老闆請來的第三方機構以素質不匹配為由畫出紅線，不得不草草背個「金降落傘」出局。
${FDPageBreak}
對於一個職場人，需要一直保持這種底線敏感性。
假如你是一名大學畢業生，應聘一個單位，經過幾輪面試之後單位通知你最後一次面試。而你恰逢有一個更好的面試機會。於是你非常自如地反饋說：「我們那個時間正好有個考試，能否改個時間。」然而不幸的是，那一天竟然有你的同學去面試，而且明確指出現在已經停課也沒有考試。於是，你就立即out。
這是東軟集團[28.17 4.99%]人力資源總監李印杲所述的一個名校優秀候選人。李總的點評是：「你完全可以說明你正好還有一個面試機會不想錯過，我們都理解找工作就是多項選擇。在這樣一件事情上這個學生都表現得如此有心計，很難想像他以後在工作中會如何。」
現在清楚吧，假如那個單位因為你有另外的面試機會而拒絕你，也許這個單位也不值得投入其中。但要清楚，別人——尤其是看重你的人——是對你有未來行為預測的。
姑且稱這名大學生為小A。他終於得到另外一家單位的面試機會。面試官問他：「前面第二個面試的是你的同班同學吧，你能不能對他做個簡要的評價。」小A興奮異常，心想終於有機會報復一下這個傢伙了，於是滔滔不絕痛陳這個同學的不良歷史。本以為「人比人勝一籌」，結果沒想到小A的面試很快走到終點。
弄清誰才是你的裁判
小A經過點撥終於進入一個大公司。小A聰明且善觀察，很快他就看到了公司管理方面的問題。他於是熱情激昂地給老闆寫了一封萬言書陳述目前管理之弊。結果可知老闆做何決斷？老闆B立即給人力資源部打電話：「調查一下那個誰誰誰，如果神經沒有問題務必今天給我開除了！」老闆C看完陳詞之後立即秉燭焚之。B是任正非，C是曾國藩。給曾國藩諫言的是孫中山。
這裡的規則底線就是「誰是裁判」。一個組織里，尤其一定規模的組織一定要清楚誰才是你的裁判——直接上級。因此，簡而言之，順應一個組織的門框規則進入之後，就自然進入了部門、小組織的規則體系，真正的「老大」就換了。
因此，你永遠不要試圖表現得比你的「老闆」還要有戰略眼光和才智。要知道，縣官永遠不如現管。
這方面唐駿非常值得學習，他知道誰是自己真正的老闆。當初在微軟的時候，他的「唐氏開發模式」建議先提交給主管。主管不認同，他才一路提交到比爾老闆那兒。而唐駿能如此，也是因為在微軟「上司不認同但自覺有價值的建議可以越級上報」的顯性規則。
最後唐駿主持自己的「唐氏開發項目」成為中層。如唐駿自己的感慨「沒有這次越級，他連微軟的中層都上升不到」。唐駿深諳職場規則，到了盛大之後，他對陳老闆坦言「你不願意做的事，我都做」，而且自己的人一概不帶入盛大。在盛大發揮了應有的價值後，他與陳老闆愉快分手，繼續挺進自己的「打工皇帝」生涯，投身新華都[34.63 4.28%]為老闆分憂。
${FDPageBreak}
做一個職業化的江湖人
小A再次上場。吸取上次的教訓，小A也積累了一些職場經驗與人脈，於是有了一個跳槽的機會。新單位面試他的時候說：「我們對你都很滿意，只是你現在還沒有正式離職。等你正式離開之後，我們再繼續談吧。」結果小A趕緊說：「如果需要我可以趁著這個時候，在公司多收集一些客戶信息。」
面試主管聽到小A的「誠意」相投，背後冷汗陣陣。他似乎看到自己將為公司招來一個內奸！最終小A的跳槽計劃可想而知。引著名管理培訓師余世維的話：一個人永遠不可能通過使花樣搞倒自己的上級而取得持久上位。要知道，公司企業之間可能是競爭關係，但只有大家共同遵守規則的時候，競爭才會有趣。
除了以上這些公理式的底線規則，還有許多底線可能比較個性化，這可能就是因老闆的喜好而產生的潛規則。比如有些組織無法容忍內部小團體存在，有些強勢老闆不容許「江湖上有哥的傳聞」從而把八卦定為公司十大罪狀之一，有些老闆無法容許員工拿著工資卻干私活，有些老闆因為婚姻受挫而把下屬的婚外情定性為「不可寬恕」。
前面描述的那個「無法容忍下屬在知識與學識上超過自己」的老闆，是因為小時入學過早，發育整體慢半拍，結果與同伴比拼的只能是「學識」。而這一點，也自然成為他信心與價值的來源。當然，當他自省到這一根源時，他已經超越了。但還有許多老闆的不可觸犯領域需要做下屬的以勤觀之、以誠待之、以忠侍之。
總之，職場江湖需要把握好這些規則，才能做一個職業化的江湖人：謹守公共底線，並做些功課來了解老闆的「不宣底線」。要修煉並提升自己的職場三多(多聽、多問、多想)素養，但說到根本，就是要做一個值得信任與託付的職場人：無論是被別人能力的託付還是信任的託付。能力而言就需要刻苦學習、主動參加培訓；信任而言就像《蝸居》中的那個老外馬克，作為「財產信用託管(信託)人」成為有錢人最信任的人。
職場生存，需要做的事情就是「吾日三省吾身」：「如果我是老闆，我期望小A現在做些啥」，然後去做——同時遵守職場另一個關鍵規則：事可以做絕，但話不可說絕。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
80後職場新人的臭毛病
大多數應屆大學畢業生，到新單位工作已滿一個月。悠閒的校園生活方式被緊張的職場打拼所代替，使這些處於「斷乳期」的職場新人面臨著巨大轉型壓力。記者近日在採訪中發現，心理承受力差、不懂人際交往、禮儀文化缺失等問題已成為不少剛工作大學生的通病。而來自心理諮詢中心的一份統計也顯示，在剛剛踏上工作崗位的人群中，出現社會適應不良症狀的比例高達90%。
一挨批就哭哭啼啼
某傳播公司人力資源部經理肖先生告訴記者，單位對今年新招聘的幾個大學生很不滿意，幾個大學生都是上世紀80年代出生的女孩子，平時聚在一起喜歡「唧唧喳喳」，對領導也很會討好，但對布置的工作卻沒有時間概念，經常拖拉。結果有兩次被經理訓斥，幾個女孩子當場就委屈地大掉眼淚，怎麼勸也打不住。
現在經理再給她們布置工作，只能這樣說：「小李，你乖一點，今天五點下班前一定要完成任務，可以早點下班。」「小徐，你不要再和小李說話啦，讓她快點做。」簡直就是「連騙帶哄」。
接電話大聲說「喂，誰啊」
記者在交大附近一所培訓中心看到，一群新進單位的大學生正在接受專門的禮儀培訓，學習如何正確坐、立、行走，如何在西式宴會上使用餐具、如何接電話等等。負責培訓的張老師告訴記者，這是某外企給職場新人上的第一課，原因就是很多大學生剛進單位待人接物很不禮貌，缺乏基本的禮儀知識。
張老師說，很多新畢業的大學生會忽視一些工作中的小細節，如見了陌生人說話就緊張，接電話時喜歡大聲說「喂，誰啊」，坐姿不雅觀，客戶去吃商務餐不會用刀叉等等，曾經有一個前來上課的女孩子就是因為吃西餐時把刀盤弄得「咯咯」作響結果被客戶視作不禮貌。
張老師指出，基本的社交禮儀看似很簡單，但在工作中恰是用得最頻繁的，如果職場新人在這個過程中表現得不好，輕則被認為個人素質不高，重則影響到單位的形象和業務，因此建議大家都要好好學習，如最基本的在接聽電話時應該說「您好，我是某公司的職員，請問……」而「謝謝」、「請」等用語也要常掛嘴上。
嬌驕之氣要戒除
上海交大就業服務和職業發展中心主任費毓芳認為，初出校門的大學生不能適應新環境，大多與其事先對新崗位估計不足、不切實際有關。當他們按照這個過高的目標接觸現實環境時，往往會產生一種失落感，感到處處不如意、不順心。因此畢業生在踏上工作崗位後，要能夠根據現實的環境調整自己的期望值和目標。
同時職場不是學校，不是家庭，一些學生的嬌驕之氣就要徹底戒除，切忌以自我為中心；要具備一定的溝通技巧和合作精神，同時有必要學習一些禮儀文化知識，腳踏實地地走好每一步。
一進單位就想身居要職
到心理諮詢中心傾訴「心病」的小吳認為自己被單位「大材小用」了。小吳是一所名牌大學的碩士研究生，在學校是有名的「才子」，可他到了新單位後，發現自己沒有那麼「吃香」了。工作近一個月來，除了接電話、開會、收發傳真等基本工作，他沒有得到任何展示自己的機會。小吳認為，部門裡很多同事不過是本科生，論學歷才華根本比不過自己，因此他很煩惱。
小吳公司的領導則指出，剛進單位的所有新人必須從基層做起，一方面是讓新人充分了解單位的運作情況，熟悉各項業務；另一方面也是單位考察新人、鍛煉其能力。但現在很多新人往往自視甚高，一進單位就想身居要職，這種想法太好高騖遠。
新年職場探路
經歷了2008年的金融風暴侵襲和2009年的職場生存大考驗，2010年將會給我們呈現出一幅怎樣的職場圖？在此推出2010年職場將要面臨的挑戰預測，供廣大職場達人們參考。
就業高壓「依舊在」
農民工、被裁失業者、應屆畢業及往屆未就業大學生構成了我國目前龐大的就業群體，儘管國家出台了許多政策，但崗位供給數量畢竟有限，自主創業並非人人都有膽試水，蟄伏職場多年的達人們不得不受困於職場的就業高壓。裁員危機依然存在，跳槽成本日益增長，2010年，「讓自己有業可就」無疑最重要。降薪減福「大勢定」
金融危機對於大多數職場人來說，意味著內部裁員、一人多職、無薪加班、工資不漲、福利縮水。經歷這次危機後，員工留守職場的願望更加強烈，考慮到要保住飯碗或怕招惹老闆反感，員工不再輕易向老闆提加薪要求，相反已經漸漸地接受了降薪降福利的結果。據數據顯示，至牛年底，近八成員工對晉升、加薪要求減弱，他們轉而追求「快樂工作」，對於來年的薪酬待遇持續低迷感到心有餘悸。
高管人才「險象生」
高職高薪高管人才是金融危機中風險係數最高的人群之一。他們曾經風光無限，但職場危機襲來，他們的風險自是首當其衝。當危機四起，等待他們的是被裁後自我調整、重新擇業的艱難。站得越高，摔得越重，重新爬起來並非易事。如今裁員震盪雖已遠去，但高管們切不可掉以輕心。身為高管，更應懂得「職場如戰場」的道理，危機意識理應強於他人。
職業倦怠「危機伏」
越來越多的人覺得自己對工作總提不起興趣，對於目前的職業狀態充滿了厭倦情緒，曾經效率極高而今工作績效明顯降低，並且感到身體疲憊。上述「症狀」表明你已深陷職業倦怠的危機。試想一個人對所從事的工作沒有興趣或缺乏動機，卻又不得不為之時，必然會產生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態，工作績效將會明顯降低，而這一趨勢已在近年來越加明顯。
核心能力「需提升」
人在社會或公司中，最關注的是安全感。很難想像，一個人在公司裡面，隨時擔心自己會被老闆炒魷魚，或者公司隨時可能倒閉，那他怎能靜下心來做事？如何全力以赴發揮他的才幹？近年來有個詞被廣泛熱用，即「核心競爭力」，一個產品，一個公司，一個人，能夠立足並且存活，其實都有其「核心競爭力」，也稱之為「不可替代性」。許多在裁員危機中遇「難」的人，往往都是這方面出現短板。
當我們在公司業務的某個方面，具有絕對的話語權，占據重要地位，比如某個核心產品，是你挑大梁完成的，並一直堅持維護的，這就是一種「不可替代性」。職業瓶頸「難突破」
職業瓶頸最突出的表現就是「缺乏工作熱情」和「在工作中難有突破」。在職場中的具體表現為，有的人懷疑自己所從事的行業前景，有的人經常感覺疲勞，有的人認為長時間壓力過大，有的人表示對工作沒興趣，還有的人認為自己已經遇到了升職天花板。總之，發展空間變小和長時間壓力過大是職業瓶頸的主要成因。
遇到了職業瓶頸，無論是走是留，首先要分析導致職業瓶頸出現的原因是什麼，然後再對症下藥。
職場，要注意這些小動作！
1.邊說邊笑：這種人與你交談時你會覺得非常輕鬆愉快。他們大都性格開朗，對生活[要求從不苛刻，很注意「知足常樂」，富有人情味。感情專一，對友情、親情特別珍惜。人緣較好，喜愛平靜的生活。
初入職場 新人怎樣贏得掌聲
剛走上工作崗位的新人，缺少工作經驗，如再不肯動腦筋把工作做好，凡事都想請人代勞，要想出頭就更難了。因此應做到：學勤快上級交代的任何事都要盡力去做，不要偷懶；沒有交代的事只要對單位有利，也要主動去做。例如：主動接聽電話，跑跑腿，打掃衛生，招呼客人等，不要擺架子。