每天，時間的手在攝取著青春和歲月，職場的手在攝取著能力和知識。在這樣的一個日新月異、沒有變化就意味著退步的社會裡，人們被越來越快的工作節奏和生活節奏「過度消費」，到處充滿著不安定因素：35歲的外企白領困惑著人到中年卻更看不清出路；30歲的職場女性焦慮著「生還是不生」這個延續人類生命卻可能斷送職場前途的問題；22歲的職場新人沮喪於在無數的否定中緩慢前行；20歲的學子們茫然於一片未知的職業前途和未明的工作目標……
你的職場不安全感，來自哪裡？
7成職場人士經常有不安全感
就「職場不安全感」這個問題展開網上調查，在短短二周內，共收到有效問卷365份，其中男性比例為45%；大專學歷占34%，大本學歷占54%，碩士學歷占5%；24%的受訪者來自外商獨資企業，7%來自合資企業，19%來自國企，41%來自民營/私企；有1—3年（包含3年）工作經歷的受訪者為37%，3—5年（包含5年）工作經歷的受訪者為22%，5—8年（包含8年） 的為18%，8年以上的占17%。
在本次調查中，67%的職場人表示經常會有職場不安全感，31%的職場人表示偶爾會有職場不安全感，僅有2%的職場人自感心理強大，毫無不安全感。
越來越多的職場人明白：工作並不是生活的全部，並且工作的收入尚不能滿足未來生活的需要。職場一族在前程無憂論壇上感慨道：「我們一面積極地在公司里打拼，想著如何能夠繼續挑戰自己的極限，更進一步地發揮出最大價值；一面在可憐的休息時間裡盯著生活起居的周遭環境，思忖著如何用自己為數不多的本錢進行投資，變出個能錢生錢的固定資產，哪怕是每月有幾百塊錢的收益都好。」
${FDPageBreak}
職場不安全感的產生因素：內憂外患
究竟是什麼導致了職場人生活在不安定的心理環境中？通過前程無憂的此次調查，我們發現「內憂外患」——個人內因和環境外因皆有。其中，「公司沒有發展前景」、「辦公室政治」、「工種可替代性強」、「能力與工作不匹配」、「知識/經驗/能力，包括年齡過分透支」是名列前五位的令職場人被不安全感縈繞的因素。而對於異地工作者、「空降兵」和職場新人來說，「難以融入團隊」通常是會令他們不安的一大因素。
對於有了一定工作年限且處於瓶頸期的職場人士，不安全感主要來自於他們對於自身未來職業發展的困惑——擔心知識結構和經驗的衰退期來得太快、擔心晉升之路越走越窄、擔心年齡的衝擊，尤其是當他們面對招聘廣告上滿眼的「35歲以下」這個觸目驚心的字眼。前程無憂職場專家認為，通常個人職業發展遭遇瓶頸的原因，無非是有能力無崗位或者有崗位而無能力。因此，無論是能力問題還是企業體制的問題，都需要自己做一個徹底的分析與判斷，以便求職時可以作出更具針對性、更契合自己需求的計劃。否則你即便站在晉升的當口，如果自我修煉不足，仍然可能處於心有餘而力不足的尷尬境地。
而對於初入職場的新人來說，不安全感主要來自於他們對於自身工作能力的擔心：專業知識還不夠，不足以擔當、勝任太多的工作，甚至需要用比試用期更長的時間才能完全理解和完成工作內容。不少職場新人抱怨：「剛進公司，領導給予的任務就是自己摸索學習，我只能在不斷犯錯中磕磕碰碰地前進，有時候對著工作無從下手的感覺讓人很糟糕。」而從學生到職場人的角色轉換也是令職場新人倍感不適的另一大問題：不敢多說話，怕得罪人；不敢表達自己的觀點和意見，怕站錯隊。對於職場新人來說，最大的打擊就是「被否定」。被否定讓他們覺得不僅是自己的能力和工作狀態達不到工作要求，就連思維方式、價值觀乃至人生觀都被劃入了「此路不通」的範疇，這當頭一棒打得他們不知所措。
前程無憂職場專家建議，初入職場時，新人應該善於聆聽、勤於溝通、多學多做。聆聽是一種力量，能夠讓你從大量的訊息中獲取到企業文化、領導和團隊的做事風格、同事的特點和個性。而作為新人，要巧溝通、勤溝通。只有通過交流，新人與老人才會進一步解開疑惑和誤會，認同對方，同時也進一步得到對方的認同。
從調查數據來看，職場人士對於一些客觀條件的擔憂程度並不大，如「行業不景氣」、「業績考核競爭激烈」所帶來的職場不安感所占比例較少。編輯部主編一語道破：「沒有倒閉的行業，只有倒閉的企業。」如果你信奉的是巴菲特式的經營哲學的話，只要你的能力夠出眾，同樣可以抄底行業，掌握自己的職業脈絡。值得關注的是，當行業不景氣、公司沒有發展前景時，有一些職場人士坦承，他們往往困擾於「職業道德受挑戰」的境遇，這令他們倍感不安。
${FDPageBreak}
老闆帶來的五大不安全感因素
雖說老闆是我們的一個特殊的同事，但正因其特殊性，所以大多職場人很難以用平常心來看待老闆這個特殊的同事。那麼，老闆究竟會給我們帶來哪些不安全感呢？據前程無憂此次調查結果顯示，以下五大因素所占比例最多，且非常平均：「計劃無常」、「給出的目標不明確」、「不給予支持的資源」、「管理理念不同」以及「任人唯親，考核制度不公平」。其餘老闆給職場人帶來的不安全感因素還包括：「對下屬不信任」、「老闆自己的性格問題」、「老闆自身沒有發展的雄心」以及「老闆自己也表現出不安感來」。而也有職場人士表示，老闆給自己帶來的壓力和不安，更多的是緣於自己不了解老闆，所以和老闆交流會產生恐懼心理。
不少主管和基層經理抱怨，當需要老闆給予明確的工作目標和工作指導時，老闆給予的反饋的卻是模稜兩可的指令、模糊不清的目標。這導致他們只能自我探索或者嘗試多個方案來揣摩老闆的心思，這讓他們既耗費心力又茫然無措。而當他們需要老闆的信任和授權時，老闆往往又在授權範圍和界限上不甚明晰，沒有安排足夠的資源來支持工作所需，這讓他們倍感壓力和痛苦，陷於跨部門之間的拉鋸戰。
當老闆有過多的想法時，也會讓下屬無所適從。來自一家知名人力資源公司的Y先生表示，他的老闆就是這一類人。「我們老闆在這一周的例會上制定了方向後，等我們開始著手策劃、進行嘗試了，在下一周的例會上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點所做的方案成了毫無意義的廢品。當我們把他所提出的方案演化成產品、正打算全力推廣時，他卻又一拍腦袋想出了另一個與之毫無關聯的新方案，我們同樣要費盡心力、全力以赴去實施。久而久之，產品線越拉越長，工作上毫無重點，也難以出業績和成效。即便我們老闆智商堪比大英百科全書，但印刷、裝幀大英百科全書可是要花費大量的人力、物力、財力的。長此以往，我們這些印刷機都散架了，成品都還沒印出一部來。」
${FDPageBreak}
前程無憂培訓部關於「情境領導」的一項調查顯示，有49%左右的員工認為他們的上司是一位發號施令者；有18%左右的員工認為他們的上司是一位批評家。有意思的是，在對上司調查的樣本中，絕大部分上司卻認為自己是下屬的夥伴和教練，而批評家並非上司樂意扮演的角色。在溝通方式上，有62%左右的員工表示自己的上司最常用的溝通方式是指令，僅有9%的員工表示自己感受到上司曾用過授權的方法。而在對上司的調查樣本中我們卻發現，絕大多數的上司表示，指令、教練、支持和授權這四種方法自己都曾用過。
為什麼上司與員工的感受會有如此的差異？顯然上司並沒有認識到他們自我感覺中的形象和員工眼中的形象產生了嚴重的偏差。之所以會有以上現象發生，關鍵在於管理人員的領
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
雙語面試中的十大離譜錯誤
Here are 10 real-life examples from this year’s survey:
以下是今年一次調查中的10個真實故事。
·Candidate answered cell phone and asked the interviewer to leave her own office because it was a "private" conversation。
應聘者接到一個電話後要求面試官離開自己的辦公室，因為那是一次"私人"談話。
·Applicant told the interviewer he wouldn’t be able to stay with the job long because he thought he might get an inheritance if his uncle died - and his uncle wasn’t "looking too good."
應聘者告訴面試官這份工作自己做不長，因為他認為在叔叔去世後也許能繼承一筆遺產--他的叔叔"看上去不算太好"。
·The job seeker asked the interviewer for a ride home after the interview。
應聘者問面試官能不能稍後送他/她回家。
·The applicant smelled his armpits on the way to the interview room。
應聘者聞著腋窩走進面試房間。
${FDPageBreak}
·Candidate said she could not provide a writing sample because all of her writing had been for the CIA and it was "classified."
應聘者稱自己無法提供寫作樣稿，因為所有的寫作都給了中央情報局(CIA)而且它們都屬於"機密"件。
·Candidate told the interviewer he was fired for beating up his last boss。
應聘者告訴面試官上次解僱的原因是揍了那位雇主。
·When the applicant was offered food before the interview, he declined saying he didn’t want to line his stomach with grease before going out drinking。
應聘者拒絕了面試前提供的食物--稱自己不想在出去喝酒前用油脂墊肚子。
·An applicant said she was a "people person" not a "numbers person" -- in her interview for an accounting position。
應聘者說她是"和人打交道"而不是"和數字打交道"的人--可她面試的職位是會計。
·During a phone interview the candidate flushed the toilet while talking to hiring manager。
應聘者在一次電話面試中邊和招聘經理談話邊沖馬桶。
·The applicant took out a hair brush and brushed her hair。
應聘者拿出一把梳子開始梳頭。
職場新人報到 3件大事要做到
進入8月，很多畢業生已經開始了職場生涯。專家提醒畢業生，在走出校園、進入職場的關鍵時刻，應注意與合同、檔案、戶籍等相關的問題。
儘快報到簽訂合同
目前已落實就業單位的畢業生，應在就業報到證規定的期限內，憑就業協議書和就業報到證原件到就業單位報到。需要注意的是，除錄用為國家公務員外，畢業生到就業單位報到後，應在一個月內與用人單位簽訂書面勞動或聘用合同，雙方可以依法約定試用期，試用期計入合同期限內。
專家提醒，就業協議與勞動合同不同。就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間勞動關係，而勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務。因此，千萬不要認為和用人單位簽訂了就業協議就萬事大吉，應注意報到後及時和用人單位簽訂勞動合同。
${FDPageBreak}
深度了解合同條款
「對於人才派遣，建議畢業生要多了解。」專家介紹說，人才派遣是指由人才派遣機構與用人單位訂立勞動合同，勞動者在用人單位進行勞務，而勞動合同關係則存在於人才派遣機構與勞動者之間，派遣機構負責勞動者的管理、薪資、勞動合同等。
「由於並不屬於用人單位的正式員工，勞動者可能會發現在某些福利待遇上與正式員工有所差異。」專家建議如果應屆畢業生需要落實單位，最好先對勞務派遣的方式做充分理解後再選擇。如果確實要選擇人才派遣方式，要選擇正規、合法且有品牌和影響力的人才派遣機構。
在簽訂勞動合同方面，專家提醒，不同的人才派遣有不同的合作方式，以薪水發放為例，有的是用人單位直接發放，有的是人才派遣機構發放；購買各種的保險也存在類似情況。因此，畢業生在簽訂合同前要看清楚細則。
${FDPageBreak}
儘早落實檔案戶籍
由於目前大多數高校不再延期保存畢業生檔案，因此畢業生已落實工作單位的，如果該用人單位有接轉檔案的權限，要儘快按單位人事部門要求，將檔案存放在本單位；如果用人單位屬民營、外企等沒有人事檔案接轉權限的，則要按單位要求將檔案存放在指定人才服務機構；如果用人單位未對檔案作出明確規定，一定要將檔案存放在有影響力的人才服務中心，而不要將其存在自己家裡，更不能私自拆開。
此外，畢業生按規定已辦理報到的，應儘早到市教委、落戶地戶籍管理中心等地辦理落戶手續。
辦公室「假天使」該如何處理人際
天使招數一：打小報告
職場熱聘：建築師是「搶手貨」
建築業是國民經濟的支柱產業之一。目前我國正處於工業化、城鎮化高速發展的時期，國民經濟保持穩定增長。早在2006年全社會的固定資產投資就已達到10萬億。隨著建築業的持續發展，需要大量的建設人才，特別是建造師、造價師、造價員、設計師、工程師等持證人才，更是吃香。因此，一旦成為了市場緊缺的建造師&造價師，可謂是「錢」景誘人，企業熱捧。