導語：職場中可別小看了E-mail的功能，簡單的幾個詞裡面大有玄機。你所寫的每一個字，都將作為之後的mail法庭中的證詞。若想打好下一場職場升級戰，要先把郵件新規則研究透。學好EMAIL規則，善用職場法寶，做個職場牛人是不難的。
一、不要越級發郵件
杜拉拉對直接上司玫瑰有看法，跟平級的王薔討論，結果聽說王薔這個北方愣子已經直接給玫瑰的上級李斯特發過告狀EMAIL了，李斯特這個老頭子的做法只是把EMAIL原封不動回傳給玫瑰。顯然，李斯特的「轉發」表明了自己的態度。王薔的結局絲毫不意外：很快就被玫瑰開了。
之所以把這條放在頭一位，是很多職場新人自以為比上司能，以為越級發發EMAIL告狀不容易被發現，在EMAIL里還能暢所欲言，比打電話方便得多啊!其實EMAIL的最重要特徵就是容易被轉發，這一點對於喜歡越級EMAIL的「小聰明們」來說是致命的。
二、不要在EMAIL里談論跟工作無關的事
EMAIL的第二個特徵是容易「留案底」，這一強大特徵讓EMAIL容易變成流言蜚語滋生地。假如你對某同事有意見、對老闆有看法，用嘴巴說說痛快一下就算了，何必發EMAIL呢，省得讓人家轉發給當事人，或複製下來貼在MSN上。
三、不要轉發不該轉發的EMAIL
同樣，假如你收到了某某同事發來的帶有偏見內容的EMAIL，你做到自己知道就行了，並深深感謝他的信任，不要到處轉發或複製粘貼，更不要為證明「這不是我說的，是XX說的」而當他人面打開EMAIL頁面，要知道，你能對A這樣做，你也能對B這樣做，你就變成了辦公室的不良信息傳播者，失去了同事最起碼的信任。
四、保留好發送EMAIL的證據
有時候EMAIL可能因網絡問題不能按時送達，也可能不小心被收件者刪掉了，或者收件者根本就是故意說沒收到，怎麼辦?在發EMAIL時給自己抄送一份就得了，或者保留在發件箱裡。
同樣，其他人發給你的工作EMAIL也要保留三個月以上再考慮永久刪除，以備發生問題時「對質」。
五、私人EMAIL躲開公司網絡監控
很多公司都有網絡監控一說，我們就寧可信其有吧。我們總有點私事吧，躲開監控也不難，可以用擅發EMAIL的手機，隨時隨地上網，發送接收都可以避開公司的網絡監控。比如跟戀人談談情說說愛，或者跟培訓班的老師發發作業，都很方便。
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六、讓EMAIL幫助自己樹立勤奮形象
不能半夜給客戶打電話談價格，不能在出差途中、火車上給老闆打電話匯報情況，怎麼辦?很簡單，發EMAIL啊。銷售小說《輸贏》裡有這麼一招，你只管在晚上零點之後給客戶、老闆發EMAIL談工作吧，當他們收到時會為你的勤奮感動的!
同樣，在不方便打電話的時候打開手機給客戶、老闆發EMAIL，說一句：我在火車上，周圍比較亂，在用手機發EMAIL……老闆最喜歡這樣的員工了。
七、不要忘記EMAIL的正確收發時間
同一個EMAIL前後10分鐘發送可能就影響大局。比如可以把手機的EMAIL收發設置上聲音，像簡訊一樣提醒;對於需要在確定的時間點上發送出去的重要EMAIL可以在三手機的備忘錄中將其記錄下來，一到時間就會提醒你。老闆可以說沒有看到EMAIL，但你不能說你沒有發。動一動手指頭不麻煩，幫你省掉無數的誤會、責備。
八 不要忘記正確「抄送」和「暗送」
幾乎每位會用EMAIL的人都會做的，但卻未必做得最合適。當需要把文件傳達給其他人時，固然要抄送到每位，但別忘了要抄送到主管上級、老闆那裡，雖然他可能根本沒有時間看，但這種「以資證明」的行為不可缺少。尤其是你想表揚你的下屬或團隊的時候，這種抄送更是比表揚本身還重要。
暗送，不要把暗送當成法寶來避開那些被抄送的人，如果你不想讓別人知道你「送」過誰，那最好根本就別「送」!
九 不要讓EMAIL徹底代替電話
很多人都有這樣的感覺，當習慣用EMAIL、QQ、MSN或簡訊時，發現自己能不打電話時就儘量避免打電話，因為「怕人家煩」，尤其是需要道歉、澄清、辭職、砍價時。血淋淋揭開的事實是：我們的口頭溝通能力下降了!我們感覺已經無法面對電話中的客戶、老闆或同事了!但這樣不行!必要時拿起手機撥過去，用禮貌、清晰、抑揚頓挫的語言跟對方溝通，讓對方充分感受到你聲音的魅力並被打動吧。
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如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
求職信的經典寫作技巧
1. 使用專用的紙張，上端寫有你的姓名、地址、和電話號碼。你的簡歷要使用配套紙張——它能顯示你的檔次和職業風範。
2. 定做附信。附信專門致某個特定的個人。確何你有這個人的姓名、他或她的職稱以及公司名稱的正確拼寫。
3. 如果你不願意定做每一封信，而寧願使用格式信件，使用敬稱「尊敬的招聘主管」。(不要使用「尊敬的先生。」招聘主管或許是位女士)
4. 附信要比簡歷更加非正式，它必須能夠在雙方之間建立融洽談的氛圍。你要熱情洋溢、精力充沛和令人振奮。
5. 附信必須向未來的雇主介紹你和你的價值。
6. 確保在附信上簽署日期。
7. 有效的附信應當易於閱讀，字體要比簡歷中的字體更大，而且要簡短——四五個簡短的段落就足夠了。
8. 儘量把附信的長度控制在一頁之內。如果你不得已要用兩頁，確保你的姓名出現在第二頁上。
9. 附信的第一段應該能夠引起招聘人員對你作為候選人的興趣，並激發閱讀者的熱情。閱讀者為什麼要讀這封信?你能夠為他/她做什麼?
10. 附信的第二段必須推銷你的價值。你那些能夠滿足閱讀者需要和工作要求的技能、能力、資質、和資信是什麼?
11. 附信的第三段民示你突出的成就、成果和教育背景，它們必須能夠直接有力地支持第二段的內容。如果可能的話，量化這些成就。
12. 附信的第四段必須發動將來的行動。請求安排面試，或者告訴閱讀者你將在一周內打電話給他們，商談下一步進程。
13. 附信的第五段應該是非常簡短的一段，結束這封信並表示感謝。
14. 在附信中展示你獨特的解決問題的技能，並且用特定事例加以支持。
15. 如果沒有被要求，不宜在附信中談論薪金。
16. 如果你要求提供薪金的歷史記錄和待遇要求，那麼你就適度地打開這扇「窗」(例如，低至中等水平)，並且註明這是可以再協商的(如果可以的話)。
17. 確保附信有職業風範。
18. 確保附信中絕對不出現拼寫、列印、和語法錯誤。
19. 確保附信簡短達意。絕對不要雜亂無章言之無物。
20. 不要說謊或者誇大其辭。你在附信和簡歷中說的一切都必須能夠在面試中得到支持和證實。
21. 小心不要濫用代詞「我」。聯繫公司正在做的事和他們可能的需要。與之對就原，解釋你如何能夠融入公司的戰略並且幫助克服在實現公司目標的過程中，可能會出現的潛在障礙。
22. 在附信中迴避負面和相互矛盾的話題。附信和簡歷的目的是要向前跨出你最好的一條腿。那些負面材料(頻繁離職、先前的職位終止等等)能夠在面試中採用變通的方法處理。
23. 如果你通過傳真發送附信，只要傳真號碼同你的電話號碼一道已經在抬頭中註明，你就不需要再使用傳真發送格式了。
24. 使用敬語結束附信。
25. 確保簽署上你的姓名。
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決勝職場的八項注意
最近一段時間，公司一直在招人面試，期間我接觸了大量的80後甚至是85後的應聘者，在面試的過程中，我不斷發現這些年輕應聘者身上的亮點，比如他們大都具有朝氣，青春陽光，激情向上，好學自信。但在同時，也發現了不少他們的不足，比如恃才傲物、好高騖遠，朝三暮四、缺乏定力等。不過好在是年輕人學的快，改的快，所以今天就根據我在面試過程中多次講到的內容，整理提煉成經濟危機時期決勝職場的「八項注意」，與諸多年輕朋友共享。
一、員工重能力 老闆重態度
通常情況下，一個人的發展路徑往往會經歷這樣一個心路歷程的側重點轉變。當自己還是員工的時候，很看重自己的能力和同事的能力比較，而當自己做老闆的時候，則會逐漸更重視員工的態度。從當員工，當高管，當合伙人，到當老闆，伴隨著工作角色的轉變，自身也在不斷探索能力和態度之間的平衡點。這裡面最典型的當屬牛根生關於「德才問題」的哲學辯證：有德無才培養使用，有才無德限制錄用，有才有德重點使用，無才無德堅決不用。這裡的「才」指的就是能力，而「德」則指的是態度。
究竟以什麼樣的態度和方式來展現給公司?這將是每一位職場人士首先要思考的問題。不可否認的是，如果說沒有一定的能力將很難勝任工作，但是如果說僅僅具備能力，而在態度上桀驁不馴的話也很難會有太大的發展。
在這裡舉兩個成語，很能代表上述結論。第一是「恃才傲物」，通常情況下，大多數「傲物」者通常都「恃才」，因為「恃才」是「傲物」的資本和資格。但是與恃才傲物相對應的另一個成語則是「懷才不遇」，所以由此可見，從「恃才傲物」到「懷才不遇」這種悲劇色彩的宿命某種程度上揭示了一個非常深刻的道理，那就是從自身角度上發展的時候會特別注重自身的能力和才華，但是一個公司為了統一管理，不可能讓有才的人徹底自以為是，剛愎自用，甚至胡作非為，於是乎就難免會有所抑制，或有所牽制，這些都在客觀上導致了對人才的統一平衡，從而出現了懷才不遇。因此我們在這裡再次重申，員工重能力，老闆重態度，要想決勝職場首先要充分斟酌這兩個側重點。
二、一專多能
我曾在09年出發表的《新12句感言》裡提到過「一專多能」是人才在中小型企業的立足之本，通常情況下，越是大公司越講究螺絲釘精神，而越是小公司則越講究一專多能。並且公司規模至少到50人以上才會對一專多能的要求適度放寬，否則如果你現在是處在一個50人以下的小公司，那麼就必須要從一專多能角度考慮自己的長遠發展問題。現在，每個人不妨可以閉目思考一下你所在的公司的人才結構，公司前台是否在兼負日常行政事務，公司出納是否兼負日常行政事務，公司網管是否在兼負後勤主管，公司司機是否在兼負生活秘書，等等。
究其根本，不可否認的是，在今天的經濟危機特殊時期，大多數企業都在裁員，都在緊縮人力成本，而這時候，能力相對單一的人難免其競爭優勢比較薄弱，而一專多能的人則相對更加受到歡迎，這也是大勢所趨，也算是一種時勢造英雄，時勢催生出來的人才篩選機制。
三、不在乎起點 而在乎進步的速度
客觀來說，我國的人才結構是多種多樣的，伴隨著10多年來的高校擴招也衍生出來各式各樣的能力參差不齊的畢業生，這時候就不可否認的會出現有名牌高校畢業，有普通高校畢業，甚至也有「極為普通」的高校畢業，但是大家都要生存，無論起點高與低，大家都要奮力找工作，這時候就特別體現出來你究竟有沒有一個更快的進步速度能展現給你所服務的公司，通常情況下，企業在招人的時候，面對現在的人才結構，難免會招到不同院校畢業的學生，他們的來源和起點差異是很大的，但也並不見得名牌高校畢業的學生在工作中就一定能做的好，非名牌畢業、「普通名牌畢業」就一定做不好，因此，要想決勝職場，我們不應過多的關注他的起點，而更應該關注他的進步速度，也就是你在工作過程中有沒有展現一種積極向上，日新月異，見賢思齊，比學趕幫這樣的精神面貌和狀態。
四、自我管理
我們在日常工作中發現，伴隨著80後甚至85後年輕人陸續進入工作環境，也相對誕生出來了在自我管理上的發展瓶頸，這裡面最明顯的表現就是自我的時間管理和自我理財，我曾經提到過一個相對經典的時間管理「三八原則」，也就是說一個人一天有24小時，分成3段，每段8小時，通常是8小時工作，8小時休息，8小時業餘時間，而這時候我們會發現8小時的工作和休息大家都差不多，而8小時的業餘時間則是有效拉開不同人之間進步和成就差距的重要因素，我們每個人都可以捫心自問，你在這8小時業餘時間都做了什麼，是在奮起直追擠出時間學習、整理，還是僅僅消遣、吃喝玩樂、消磨時光，這一系列的結論在長期日積月累之後都會直接影響到你在職場的成功與否。
第二個關鍵就是自我理財，而自我理財其實是考驗一個人自我發展規劃以及條理性最重要的因素，最近比較流行的是「月光一族」、「負翁」，往往是在寅吃卯糧，入不敷出，這些都很難讓人得到可持續發展，平心而論，一個人如果連自身有限的財務管理都很難做好的話，那麼將來怎麼可能會把公司的財務管理好?所以這裡特別考驗一個人的自我規劃性。
五、珍惜名譽和信用
對於企業來講，企業的形象、聲譽，都是讓人非常珍惜的，也是非常重要的，但是對於我們很多年輕人的個體來看，尤其是剛工作沒幾年的年輕人，由於自身的知名度還不是很高，所以難免在自身的名譽和信用上沒有足夠重視，在這裡我之所以重申一下，就是讓大家有足夠的重視，一個人的名譽和信用是伴隨終生的，你每一次不經意的日常表現都將會在未來的某一時刻給你帶來相應的結果回饋，比如我了解有很多年輕人辦理信用卡，為了得到辦卡時贈送的某一個小禮品，而辦完信用卡得到禮品之後就把信用卡退掉。或者說在日常向公司和同事借款沒有及時歸還，或者說在日常工作中自身承諾的某一項工作任務沒有及時完成等等，看似無傷大雅的事情都非常能折射出一個人的信用觀和名譽觀，等到日積月累有一天去進行價值回報的時候才發現悔之晚矣，所以我們在這裡強烈建議很多年輕人，尤其是剛入職場的年輕人，一定要律人律己，尤其是做好自律，時時刻刻重視並珍惜自身的名譽和信用，從而為自己將來做大事、成大器打下良好的信用基礎。
六、成本控制
說到成本控制，從表面上來看，我們通常會直接理解到老闆或者CFO等這樣的崗位所管理的事，而不是我們員工自己的事情，但是在經濟危機的特殊時期，如果說能有員工能充分為公司著想，充分發揮主人翁意識，處處考慮公司如何開源節流，並用實際行動進行合理的成本控制，那麼將勢必會得到老闆的欣賞和重視，因為一個人要想向公司表決心、表忠心，僅僅靠語言和口號是不夠的。我在《新12句感言》裡說過，老闆的眼睛是雪亮的，你有沒有真正跟公司很貼心，有沒有真正的主人翁意識和思想建設性，老闆是能看的出來的，也是能感覺得到的。但在現實生活中，往往有個別員工會認為鋪張浪費的不是自己的，所以就大手大腳、盡情揮霍、疏於管理，這些在客觀上都會導致自身在成本控制上疏於防範的惡性結果，從而會讓公司感覺你並沒有同心協力去工作，給公司老闆和同事形成很差的印象。
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七、減少抱怨
通過長期研究職場發現，有一個很奇怪的怪圈映入眼帘，那就是古往今來凡是在抱怨的、指指點點的、指手畫腳的，其自身往往一事無成，這就是我們通俗所說的「端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘」，這些人往往終生都很難有大成就。從某種程度來講，大舍大得是一個非常大的智慧，而現實工作中卻發現有很多的年輕人總是在用挑剔的眼光來看待公司和老闆，總是把自己很專長跟老闆相對薄弱的地方作比較，這些都是很不明智的。因為我們不可否認任何一個公司或機構都有它表面光鮮而內部部分實質難免污濁的地方，這就意味著一個人越走近公司會越了解到公司具體經營的實質，越深入了解公司就會越不自覺的發現有很多不夠完善的地方，那麼這時候究竟該以什麼樣的態度來面對這些，將是一個非常考驗智慧的抉擇，所以這應了我們剛才所說的，大多數抱怨的人、挑剔的人，自身往往一事無成，其核心原因就是因為自己太過於關注負面和消極的地方，而真正有大智慧的人、更放眼長遠的人則往往能取得最終的成就。
八、順應主旋律
國家有主旋律，企業也有主旋律，國家改革開放30年，建國60年，取得了突飛猛進的變化，世人有目共睹，但是也不排除細枝末節有個別地方做的不如人意，企業同樣如此，有很多企業在健康茁壯成長，但是也不排除在某個事物上或者在對待某個別員工的處理上難免會有所疏漏或處理不當，這都很普遍，也很正常。另一個方面，伴隨著一個企業的發展壯大，我們會發現順應企業主旋律發展的是一部分人，而抱怨、挑剔、挑毛病的則是另一部分人，久而久之便會形成兩個大的
和老闆談加薪的訣竅
我先生是個球迷，這成為我了解球界八卦消息的主要途徑，比如中國籃球協會最新公布的「限薪令」——下個賽季中國籃球聯賽中，國內球員和教練員最高工資不得超過100萬元，外籍球員最高每月工資不得超過6萬美元。 聽到這個消息，最開心的人非國內俱樂部老闆莫屬，哪個老闆不希望大筆節省用人成本呢?最沮喪的人無疑是某些靠在中國打比賽掙錢的「外援」球星了，比如剛剛提出10萬美元月薪續約要求的唐尼爾•哈維。 若把球場比作職場，哈維是絕對的明星員工。在上個賽季，這位29歲的美籍球員憑藉搶眼的個人表現幫江蘇隊挺進四強，被歐洲籃球網評為中國籃球聯賽的「最有價值球員」，難怪之前只拿4.5萬美元月薪的哈維有底氣開價! 但我們都知道，好員工不一定能拿到高工資，即使是老闆偏愛的員工。這取決於公司的經濟實力和薪酬制度，市場形勢和行業薪資水平，以及員工本身的「不可代替性」。 上個賽季，在中國籃球聯賽俱樂部全盤虧損的大環境下，哈維所在的江蘇南鋼俱樂部虧損了至少700萬元，亟需開源節流。再加上籃協出台了限制外援上場時間的新規定，必將影響外援的市場價值。可想而知，即使籃協沒公布「限薪令」，哈維的老闆也會絞盡腦汁盤算這碼事兒。 更何況，市面上還有很多「物美價廉」的外援，哈維並非一枝獨秀。在這種情況下，即使哈維想轉會，10萬美元的獅子大開口也會讓其他俱樂部望而卻步。 顯然，哈維對自己的成就有些飄飄然了，錯誤地判斷了市場環境、公司需求和自己的「不可代替性」。換句話說，哈維是奢侈品，而市場上卻更需要「經濟適用男」。 作為員工，最難邁出的一步就是和老闆談加薪。而最失敗的員工，就是在公司經營狀況不佳、外部經濟環境低迷之際，自信爆棚地跑去和老闆談加薪的「聰明人」了。在職場上，獨一無二不可替代的超級豪華男畢竟是少數，如果公司可以花同樣的價錢招聘3個同樣很會幹活的「經濟適用男」，為什麼不呢? 真正的聰明人，往往懂得在最恰當的時機提要求，比如需要你臨危受命接辦一項艱巨任務時，公司多半會慷慨答應你的小小要求。等你把任務完成了再去邀功，能得到的恐怕只有口頭表揚了。
職業女性辦公室不宜哭
辦公室的清規戒律還真多，什麼不許脾氣火暴、大發雷霆;不許做出別人不可預料的劇烈動作;不許天生多情的人到處放電;不許哭泣，涕淚橫流也是其中之一。因為過激反應會給周遭的人帶來壓力;辦公室戀愛會擾亂OFFICE的秩序;而過於強烈或者稍顯頻繁的哭泣，則會被歸結為心理承受力差，經不起大風浪，難以擔當重任，軟弱，最終會影響其職業生涯。