在北京、上海、廣州這三大城市，因高房價、就業難、生存壓力大等諸多原因，不少白領紛紛想要逃離，轉到二三線城市或回老家發展。是遷是守，到底該如何抉擇？
[白領心結]遷 外界牽絆環境制約
Fred，29歲，在京工作5年
在北京待了5年的Fred表示，春節時的同學聚會上，老同學描述的生活狀態，讓他艷羨不已：風光秀美的江南小城、230平方米的複式房、上下班15分鐘的公交車程、隔三差五可以去父母家蹭飯……他不禁懷疑，當年留在北京發展的選擇錯了嗎？職場上白熱化的激烈競爭，每天花費三五小時奔波幾十公里去上班，還有高不可攀的房價！
Fred坦言，自己也想過要回到熟悉的江南故鄉，可是在北京交往了3年的女友怎麼辦？家人對自己紮根北京、衣錦還鄉的期盼怎麼辦？「離開北京，我的事業發展還能延續嗎？一想到這些，我就不得不打消想要逃離的念頭。」
「很多人選擇在大城市發展，無外乎衝著大城市豐富快捷的資訊、相對公平的競爭環境、生活自由度和成功機會高，以及在激烈的職場競爭中推動自己「不進則退」的磁場。」職業規劃師閆嶺指出，「無疑，如果往二三線城市遷徙，他們難免會受到愛人、家庭、職業發展等種種問題的制約。」
守 壓力大很難熬
Mary，30歲，在滬工作6年
2008年初，Mary和老公在上海外環線外花了82萬買了一套兩室一廳的房子當婚房，付了30萬的首付，每月還貸四千多元，從此當上了房奴。原本以為從此會「過上幸福快樂的生活」，誰知在建築設計院工作的老公幾乎被那份收入豐厚的工作壓垮。工作帶來的過大勞動強度和心理壓力使他健康透支，連生病都不敢請假就醫，夫妻也產生了感情隔閡。
2009年中，蘇州一家IT企業向Mary的先生發出邀請，承諾高薪高職。儘管蘇州的房價也不便宜，但相比上海而言還是便宜一些，戶口問題也容易解決。幾經權衡，並跟父母反覆溝通後，今年春節後，他們賣掉了上海的房子，移居蘇州。Mary說，搬到蘇州後，生活品質明顯高於上海，家庭關係也變好很多。絕大多數「換城」發展的白領其實都不想放棄在上海打拼多年的成果，只是，繼續留守，讓他們實在是力不從心。
[規劃建議]
留守大城市還是去二三線城市，這個選擇的確不好做。對於正處於矛盾漩渦中的朋友，不妨從以下三個方面考慮決策：
算 仔細比較遷與守的得失
城市化的加劇，讓很多人蜂擁而至來到「北上廣」，但，有多少人是在「進城」前，曾全面考量或評估過自己是否真的適合這座城市？又有多少人是將自己未來的職業發展，理性地與大城市的發展相結合？要計算遷與守的得失，用職業規劃諮詢中較為常見的「得失權衡評估表」可以最直觀地看出結果。
找出一張白紙，分別列出需要抉擇的A、B兩地，按重要程度高低依次列出你認為重要的任何內容，如居住環境、就業機會、工作環境、工作報酬、晉升發展、培訓機會、自我實現、家人相處、配偶影響、資源利用、休閒時間、挑戰性、成就感等多個方面，進行「得」與「失」的自評。根據自己的主觀感受，針對不同城市回答每個項目的得分，計分範圍在-5至5分不等，例如上海與蘇州相比，居住環境蘇州得5分，上海可能只有3分，每項進行評估後最後算出兩地的總得分。分值越高，表明你主觀導向其優勢較明顯。
思 理清自我的發展目標
不管在哪座城市工作，都是為了讓自己有一個良好的職業發展。如果我們在選擇在哪個城市就業之前，能夠對自己有一個清晰的職業規劃和發展方向，清楚地知道「我想成為一個怎樣的人」，「我要從事怎樣的工作」，「我能在哪個城市更容易實現目標，從中獲得最快最好的職業發展」，在面臨發展城市的選擇時，會不會更科學、更明智、更清晰呢？
謀 立足當前再規劃未來
從職業發展的角度來看，建議在職業生涯發展初期，更多地關注對自己鍛煉最大的工作，可以在就業機會較發達地區尋找與自我職業目標相契合的職位。處於這一時期的求職者不宜過於頻繁更換城市，因為你在某個城市積累的人脈資源必將會隨著地域的變動而逐漸失去價值，同時對新的文化、新的環境的適應也將是不小的挑戰；到了職業生涯發展中期，當職業經歷、工作能力以及經濟水平積累比較成熟以後，有適合的發展機會可以選擇到自己喜歡的城市工作和生活，以提高幸福指數，更好地生活。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
把上司的批評當「梯子」
初涉社會時作為下級人員，工作中出現了差錯而被上級領導批評，是經常發生的事情。雖然良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行，但多數人是很難以積極的態度對待批評的。美國學者戴爾·卡耐基通過多年的觀察、研究表明，任何教訓、指責，都會使人感到傷了自尊而處於自我防衛狀態，並且往往會激起他極大的反感，促使他竭力為自己辯解。可以說，聞過則喜者少。喜表揚，惡批評，是一種普遍存在的心理現象。
一個明智的下屬，應當怎樣對待上級領導的批評呢
強化組織觀念，提高思想認識
在組織系統中，領導對下屬有著法定的監督、控制、指導等權力。當下屬出現與組織的統一運作相背離，或不協調、有誤差的行為時，領導有責任對其進行批評指正，這是勿庸置疑的。如果任其而為，那就是領導的失職。他就會因此而受到更上一級領導的批評、懲處。所以說，領導是在履行職責，是對事不對人。作為下屬應當具有這種起碼的組織觀念，被批評時不應有領導故意找自己的碴，跟自己過不去的想法。這種想法不但於改正錯誤無益，還會形成牴觸情緒，影響與上級的正常工作關係和同志感情。
進行換位思考
當上級批評自己時，如果感到難以接受，這時換個位置，設身處地地從領導的角度考慮一下：如果我是領導，會怎樣對待犯了這種錯誤的下屬？能夠喪失原則、放任自流、姑息遷就嗎？這樣一來，往往就會心平氣和了，就會正視自己的缺點錯誤了。只是局限於自我的角度考慮問題，常常會感情用事，陷入狹隘、偏執、片面的泥潭難以自拔。實際上，對於許多問題的思考，適時轉換思維角度，會進入別有洞天、豁然開朗的境界。
不要過於計較領導的批評方式
英國學者帕金森說：「即使在私下，不破壞和諧融洽氣氛與親密合作的批評都是很難做到的。」批評確實是件不容易掌握的事情，既要對方認識到錯誤的危害性，又要做到不傷其自尊，欣然接受之，還要以此增進雙方的信任感，往往很難同時做到這一切。由於每個領導的工作方法、修養水平、情感特徵各不相同，對同一個問題的批評方式就會表現出明顯不同的差異。和風細雨式的批評好接受，而疾風驟雨式的批評就讓人難以忍受。然而，作為下級，不可能去左右上級的態度和做法。應當認識到，只要上級的出發點是好的，是為了工作，為了大局，為了避免不良影響或以免造成更大的損失，為了幫助你、挽救你，哪怕是態度生硬一些，言辭過激一些，方式欠妥一些，作為下級也要適當給予理解和體諒。不去冷靜反思、檢討自己的錯誤，而是一味糾纏於領導的批評方式是否對頭，甚至當面頂撞，只會激化矛盾，更加有損於自己的形象。
不可推卸責任
有了錯誤，給工作造成了損失，不從自身找原因，強調客觀，極力推諉，是最為愚蠢的做法。不管客觀情況怎樣，你畢竟是當事人。也許對你的批評有些過頭，讓你承擔的責任有些過重，但隨著調查的深入，情況的進一步明了，是非曲折終會澄清的。一開始就急於為自己辯白、解脫，結果會適得其反，給人以避重就輕、逃避責任的印象。恰當的做法是：接受批評，並積極著手解決造成的不良後果。之後，當上級進一步調查原因時，認真配合，逐步搞清真相。這樣，你該承擔什麼責任，他人該承擔什麼責任，什麼是客觀不可避免因素，終會有個公正的結論。要知道，任何問題的處理都要有個過程，應當學會耐心等待，否則，往往是欲速不達。
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知錯即改
從錯誤、失敗中汲取教訓，及時改正，這樣的下屬會很快得到領導的諒解和尊重，以及同事的讚許。據心理學家觀察，當人們看到犯了錯誤的人痛心疾首、懊悔自責的態度，並且竭盡全力去改正時，大都會因此而生惻隱之心，減輕對其錯誤的譴責和反感心理，同時還會給予熱情的關注和由衷的幫助。這樣一來，也許會成為你人生轉折的一個契機。很多人就是在跌了一次跟頭後，幡然悔悟，由此得到了領導、同事和親友的信任幫助；從此走上自強自新之路的。應當看到，化被動為主動，變不利因素為有利因素，事物就會向著好的方向轉化。
力戒消沉
犯錯誤終歸不是件愉快的事情，所以多數人的反映是悔恨不已。心理素質健康的人，能夠很快通過提高思想認識，振作起精神，進行積極的自我調適，重新開始起步，以努力工作來洗刷過失。但是一些性格內向、自尊心過強、敏感多疑、對挫折耐受力低的人，會把問題看得過於嚴重，擔心別人會看不起自己，領導今後也會用「有色眼鏡」看待自己，前途無望了，從此一蹶不振。如果你是屬於後一種類型的人，可以嘗試著從這樣幾個方面調整心態：
一是回溯動因。自己確實不是有意而為，上級和同事也已經明了這一點，這樣想往往心理上就會輕鬆、寬慰一些。
二是在與他人的參照比較中，求得自我原諒。人無完人，偉人也會犯錯誤，何況自己乃一凡人？這樣心裡就會平衡一些，坦然一些；
三是不要把自己看得過於重要，以為別人都在注意你。實際上，每個人都有著以自我為中心的生活領域，是不會為那些與己無關的事過多地操心的。你不是也如此嗎
四是把這次過失作為一次接受教訓、磨練意志的機會。勇敢地面對它，深刻地反省自己，重新振作起來，力爭做一個生活中的強者。
五是爭取領導和同事們的諒解和幫助。把批評看作是對自己的關懷和提醒；主動與領導和同事們交流思想、徵求意見，會使他們儘快地改變對你的看法，重塑自己在他們心目中的形象。
英國學者利斯特曾說過：「我能想像到的人的最高尚行為，除了傳播真理外，就是公開放棄錯誤。」是的，錯誤並不可怕，批評也不可伯，關鍵在於你怎樣去認識它們、對待它們。從錯誤中吸取教訓，從批評中汲取營養，這樣，你就會逐步走向成熟，走向成功。麼責任，什麼是客觀不可避免因素，終會有個公正的結論。要知道，任何問題的處理都要有個過程，應當學會耐心等待，否則，往往是欲速不達。
做一朵永遠不敗的職場玫瑰
自然界的玫瑰鮮艷芬芳，激情奔放。如果將上班族、打工仔比著雅潔甜美、馥郁襲人的玫瑰，那麼，怎樣才能做到常開不敗呢？筆者在企業工作多年，有幾次從低層到中層、再到總經理的經歷，略呈淺見。
一、成為不可缺少的人。
公司里，老闆寵愛的都是些立即可用、並且能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老闆在加薪或提拔時，往往不是因為你本份工作做得好，也不是因你過去的成就，而是覺得你對他的未來有所幫助。身為員工，應常捫心自問：如果公司解僱你，有沒有損失？你的價值、潛力是否大到老闆捨不得放棄的程度？一句話，要靠自己的打拚和緊跟時代節拍的專精特長，成為公司不可缺少的人，這至關重要。
二、尋求貴人相助。
貴人不一定身居高位，他們在經驗、專長、知識、技能等方面比你略勝一籌，也許是你的師傅、同事、同學、朋友、引薦人，他們或物質上給予、或提供機會、或予以思想觀念的啟迪、或身教言傳潛移默化。有了貴人提攜，一來容易脫穎而出，二則縮短成功的時間，三是不慎辦砸了事能有所庇護。
三、建立關係網絡。
社會上，一些專業能力等硬體未必很好的人卻能出人頭地，不少人是得益於人際交往能力。單位里亦如此。建立關係網絡，就是創造有利於自我發展的空間，努力得到別人的認可、支持和合作。如何增加「人際資產」呢？組織中不乏以興趣、愛好、同學、老鄉等關係結成的「小團體」，爭取成為其中一員；熱情幫助別人，廣結善緣；誠實、信用、正直是贏得信賴和敬佩的基礎。
四、不要將矛盾上繳。
多年前，一位資深前輩曾告誡我，向領導匯報時要切記四個字：「不講困難」。記得當初曾不屑一顧，後來才逐漸悟出箇中道理。據傳說，古代信使如連續報來前線戰敗的消息，就有砍頭的危險。老闆每天都面對複雜多變的內外部環境，要比員工遭遇更多的難題，承受更大的壓力。將矛盾上繳或報告壞消息，會使老闆的情緒變得更糟，還很有可能給他留下「添亂、出難題、工作能力差」的負面印象。
五、忌發牢騷。
《組織行為學》的理論說，人在遭受挫折與不當待遇時，往往會採取消極對抗的態度。牢騷通常由不滿引起，希望得到別人的注意與同情。這雖是一種正常的心理「自衛」行為，但卻是老闆心中的最痛。大多數老闆認為，「牢騷族」與「抱怨族」不僅惹事生非，而且造成組織內彼此猜疑，打擊團體工作士氣。為此，當你牢騷滿腹時，不妨看一看老闆定律：一、老闆永遠是對的；二、當老闆不對時，請參照第一條。
六、善於表現、適時邀功。
不要害怕別人批評你喜歡表功，而是擔心自己的努力居然沒被人看到，才華被埋沒了。想辦法做個「有聲音的人」，才能引起老闆的注意。向老闆匯報，要先說結論，如時間允許，再作細談；若是書面報告，不忘簽上自己的名字。除老闆以外，還要將成績設法告訴你的同事、部屬，他們的宣傳比起你來效果更佳。會議是同事、主管、老闆及顧客之間不可多得的溝通渠道，會議發言是展現能力和才華的大好時機。
用和平分手給專業形象加分
離職時的交接需要注意哪些問題
職場人，你會「調情」嗎？
周一清晨，陽光燦爛，可你卻是心事重重的模樣，這是新上司走馬上任的第一周，該怎麼和他搞好關係？上周硬著頭皮答應給朋友幫忙，可眼下正是工作最忙的時候？還有，他 /她已經因為你的好幾次爽約下了最後通牒……Starbucks的藍山也沒能讓你精神一振，你不由感慨：心，真的好累！