不知從哪天起，你開始缺乏工作熱情，從來不主動要求做事，只是懶洋洋地應付；或者不求上進，安於現狀。這是一個危險的信號，因為，種種跡象表明，你正在經歷著職場「安樂死」——就像溫水煮青蛙似的，沒有痛感，但等發現危機來臨時，已經無力逃脫。
調查：職場「安樂死」年輕化
某知名網站曾做過一項《你的職場是否「安樂死」》的專題調查，結果顯示：高達九成的職場人，或多或少處於安樂狀態，工作無精打采，沒有激情。其中，由於女性容易受環境、家庭等因素影響，比較安於現狀，得過且過。「不多做事情，不給自己找麻煩」、「每天都不用見領導才好」是大部分職場女性的真實心態。此外，與過去相比，現在的年輕人似乎更容易進入「安樂死」。調查顯示：25歲以下的人群中，35%的人對工作提不起熱情，其次是25歲-35歲的人群，年齡大一點的，反倒能積極對待工作。職業顧問說，許多職場老人意識到危機處處存在，反而積極工作，不斷提升自己。反而是一些年輕人仗著學歷好，青春無敵，對工作不上心，能混則混。特別是一些年輕媽媽因為懷孕生育，把過多的精力和時間放在家庭，明明職場位置已十分危險仍不自知，白白失去了好工作或提升的機會。顧問提醒年輕職場人士，對工作能否保持長久、穩定的激情，直接影響你在職場的發展狀況，從而影響你的整個人生，建議年輕人要以積極入世的心態來對待自己的工作，付出和回報總是成正比的。
稍有不慎，全盤皆輸
Anny 女 33歲
全職媽媽
33歲的Anny從來沒想到自己會主動辭職做全職媽媽，而這主動的行為中多少有些被動。那天下午四點鐘，家裡保姆打來電話說，寶寶在玩耍時不小心磕破了腿上的皮，正在醫院就醫。Anny一聽，馬上將手裡的工作交給同事，並去領導辦公室請假。「如果孩子非常需要你的照顧，我建議你最好做一段時間全職媽媽，好好陪伴她。」終於有一天，上司不慍不火地說出了這番話，Anny的臉「刷」地紅了，她知道這個月為孩子的事已經請過4次假了，上司能說出這樣的話實際上已經對她非常不滿。衝動中的Anny口頭辭職了，然後奔去醫院。
其實，在10多年的職場生涯中，Anny還是勤勤懇懇地做好工作上的事，當初剛進公司，她是後勤部門一個小職員，那時候，她工作積極性很高，常常以公司為家，看到哪裡有問題，哪些地方需要改進，都會及時和上司溝通，哪怕跟上司意見不一致，也會真誠地去探討。兩年後，由於表現突出，她被提升為小組主管。
隨著時間的推移，Anny覺得自己的工作熱情漸漸消失，每天都是機械地做著同樣的事情，不願花心思多思考一些問題，上司交給的工作只是保質保量地完成。有時候，部門開會，上司給大家鼓勁，她心裡也會起一陣波瀾，想努力做一番事業，可隨後，惰性又使她沉寂下來。在小組主管的位子上幹了三年，沒有任何提升，Anny乾脆回家生孩子去了。休完產假後的Anny內心更趨於平靜， 她的頂頭上司換了一次又一次，有時候，甚至是她這個資深員工代表領導去初次面試她的直屬上司，而自己卻始終原地踏步。「沒關係，做好現在的事就可以了。公司福利不錯，工作壓力小，能這樣一直做下去也挺好的，何必在乎職位呢？」Anny這樣安慰自己。沒想到，在「混」了幾年之後，她竟被迫主動辭職，職場生涯徹底「安樂死」。Anny心中說不出的後悔，覺得不該在工作中過於放鬆自己，到現在只能回家帶孩子，將來也不知怎麼辦。
溫水煮蛙，進退兩難
小程 男 25歲
公務員
兩年前大學畢業的小程過五關斬六將考入政府機關，有了一份體面的工作。很快，為人處世機靈的他被領導安排在辦公室工作。初入職場，小程兢兢業業，領導分配的活總是提前完成，常常會提一些好的建議，領導也給予他積極的肯定。辦公室行政事務是很繁瑣的，其中一項任務便是陪領導搞接待，吃飯喝酒是免不了的，大多數時候，小程需要替領導擋酒。
剛開始，跟領導走得很近，他還是比較高興的，可漸漸地，他有些不喜歡這樣的工作了。「專業全部荒廢了，有一次，有個朋友問起一些業務問題，我竟然不知道怎樣作答。每天做的都是一些打雜的事，只要不出錯就行，哪來的積極性。」可是，說起跳槽，他又捨不得，畢竟工作穩定、福利好。小程左右為難，不知道腳下的路該通往何方？
專家解惑：
高級職業顧問陳寧
魚和熊掌不可兼得，在機關發展，靠的是資歷和背景，既然走了這條路，就要有熬年頭的心理準備，另外，還要跟對人，站好隊。如果實在不喜歡這類工作，就及早出來，否則越往後，機會成本越高。因為滿足於豐厚的薪水和舒適的工作而繼續留守，怕不久的將來就會因為自身職業能力的缺乏而被社會所淘汰，慢慢等著「安樂死」。
專家視點：
職場「安樂死」的原因是多方面的，有的是因為企業文化或薪酬體制不合理，時間久了，員工的激情自然被消磨殆盡了；有的是因為自身缺乏職業規劃，得過且過。不可否認，在職場中，很多人還是享受這種「安樂」的。高級職業顧問陳寧指出：作為個體的人，自身條件不一樣，目標追求不一樣，有些人在熟悉的工作中日復一日，卻也樂得其中，我們不必強求一個喜歡安樂的人改變現狀，但居安思危是必要的，防止從「安樂」走向「死」。職場人士一定要有危機感和競爭意識，適當充電和保持工作熱情，以應對人生的各種挑戰。
老闆發言：
上司喜歡有熱情的員工
我感覺現在的年輕人工作熱情大不如前，對待工作的態度就是聽之任之，沒有自己的主見。就拿我公司的一些年輕人來說吧，看見領導來了就裝模作樣地工作，領導一走，馬上進入自己的娛樂天地，上網、聊天或是看網上電影，工作能力很一般。對於這樣的員工，上司從心底里是不喜歡的。作為年輕人，在職場中一定要有飽滿的激情，態度決定一切，你有飽滿的工作熱情，客戶或是上級主管也願意把業務交給你做，對於那些不求上進，牢騷滿腹的人，大家都不願意合作，久而久之，你就會慢慢被淘汰。當然，作為領導，為了有效提高員工積極性，需要制定強有力的績效考核標準及管理機制，同時，新陳代謝、補充新鮮血液的措施也是很有必要的。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
職場不相信「學歷萬能」
經常能夠遇到一些從業狀況不甚理想的年輕人，在設想通過學習MBA這樣的鍍金方式來試圖改變自己的境況。他們讀MBA的目的十分明確：就是為了完成一次職業轉換，獲得更好的薪酬職位跳板，實現榮耀的夢想。此外。也可能還有其他一些不得已的原因：在工作中遇到了不能解決的困惑，希望通過鍍金來贏得自信，或只是以一個模糊的雄心壯志鼓動自己暫時脫離現實等等。這樣說來也許有些刻薄，但在MBA大行其道的今天，花大筆金錢和時間離職去修得一個學位是否合算，的確是困惑許多有志於不斷學習的職場人的突出問題。而實際情況是，並非所有人讀MBA都一定會有更大的收穫。主要還是看你對未來的具體預期是什麼：你的目標在什麼行業、什麼公司；希望獲得什麼樣的職位和薪水；還有你現在的狀況離這樣的目標有多遠，然後再來分析你要不要去念MBA.
以下一些問題的思考或許對於這些年輕人是有價值的，例如：如果不念MBA，通過工作的積累，你是否有可能實現你的目標，大概需要花多長時間？如果念MBA，你實現這個目標把握有多大？如果不能完全實現，那麼可能的收益是什麼，是否值得花兩年的時間，也許還有大量的金錢去讀這個學位？一定要把這些問題想清楚，另外，現在讀MBA的人已經太多了，有點像前些年的大學本科，所以不能直接寄希望拿到MBA學位就去要求公司支付更高的薪水。比如說你有3年的工作經驗和MBA學位，而你的競爭對手有5年的工作經驗，其實你很難向公司證明你的MBA經歷能給公司多帶來什麼樣的回報。因此，要在MBA畢業的兩年內調整好自己的心態，做好受打擊的準備。要知道，如果你真的通過MBA學到了很多東西，就一定會有伯樂發現，千萬不要在剛畢業時就定了太高的回報目標，不好的心態很可能會毀掉一個很好的人才。
MBA是為有職業困惑的白領開設的課程。如果你的目標明確、上升路線清晰，你要麼在埋頭做事，要麼就是突擊一下薄弱環節，根本沒時間到MBA學院裡來系統作業。在現實的MBA中的確存在一些問題，比如它更關注企業的戰略研究，而不注重企業管理的細節分析。那為什麼現在企業還喜歡用MBA呢？一個原因是很多民營企業沒用過MBA，不知道他們好不好用；另外就是MBA善於勾畫總體大方向，做戰略諮詢，那麼對於一些商業環節上某些環節做得比較好，另外一些環節對不上的企業家，MBA就可以幫助他們把整個故事說「圓」了，他們就會覺得很受用。實際上，工作中真正有用的管理往往是作業管理，而MBA恰恰最不重視作業管理，而是做框架管理。框架管理本來應該由CEO掌握，而MBA學成出來很多只是做部門經理。如果說MBA有用的話，那麼應該是對一個在某個業務方向有專長的中層經理人來說的，因為他能夠通過MBA學習把業務系統化。如果以前他只懂營銷，現在通過MBA再學習一些財務管理知識，那麼他會發現營銷和財務結合之後，營銷更有效率；而如果做財務的也懂得一些營銷觀念，那麼他對財務的分析還能支持營銷預算和對營銷的監測，這也延伸了他的管理能力，但這個前提是在他幹活很有感覺的時候，而不是本身工作不順利，就想通過MBA改變。
如果是為了創業做準備，千萬不要選擇讀MBA！MBA不是用來創業的，MBA是用來做員工的，尤其是教中基層員工做螺絲釘的學問。MBA是規範之學，創業則是越軌之學，比眼睛誰更「毒」一點，能看準一個東西，速度誰更快一點，能搶到前面去。當學MBA的人還在論證風險的時候，創業者已經先幹起來了，十個人進去，也許九個人掙到錢，一個人沒掙到，回頭一看原來是MBA還在那兒研究呢。創業者本身是敢幹，勇氣第一，抓住機會；敏感性第二，不管用什麼方法，白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。而MBA是管理規範化，都是人家做過的事情、總結歸納出來的道理，是定製的規範視角，它恰恰不獨特，而真正創業創出來的東西都是你不知道的。顯然，對於一個創業者而言，MBA未免有些離題太遠，是遠水不解近渴的花拳繡腿了。
自恢復高考這三十年來，整個社會對從業者教育程度和學歷高低的重視，出現了一些偏差。許多人不加分析地盲目追求高學歷，結果學非所用，白白耗費了大量的時間和金錢。這裡談到的MBA熱就十分典型。在網上先後讀到了幾篇關於如何看待和面對MBA學習的文章，覺得很有道理，故將其中的一些觀點拿來和朋友們一起分享。其中核心的一個觀點就是，學歷的提升與職業能力的提升並非完全是一回事兒，職業生涯期間的學習充電，必須要審時度勢、以實際需要為前提。職場上最講究實際，根本不相信學歷萬能論，MBA並不適用所有的企業管理職位，那種空泛、單純的鍍金想法，十有八九是要落空的。
今天你該僱傭怎樣的管理者
全球金融危機的出現，對企業僱傭人才提出了新的挑戰。
2009年第三季度，科銳國際人力資源有限公司對中國本土企業人才僱傭現狀進行了調研，共產生了732份有效的回覆，這份報告在中國企業人力資源管理與人才任用高峰論壇上發布。
內部培養和外部空降
內部培養和外部空降作為企業任用人才，特別是中高層管理崗位人才的兩種方式，如何搭配組合，並使兩者達到平衡，是企業人力資源戰略管理中的重要議題。
在實際調查中，當被問及是否會考慮從企業外部僱傭職業經理人時，64%的被訪企業選擇「會考慮」，但是仍然有超過30%的本土企業更希望從內部培養中高層崗位人員。
外部招聘的人才類型：
當問及本土企業通常從外部招聘的人才類型時，總監級別以上的高層管理人員占到了32%，其次是中層職業經理人和專業技術類型人才：分別為28%和20%。此外，也有少部分非業務支持和其他崗位人員也會採用外部招聘。由此看出，中高層職業經理人的需求在所有外聘人才中占據比例最大，究其原因主要由於大多數本土企業家自身就是業務專家或技術人才，在專業領域內已經非常優秀，但是對於如何有效運作企業，投資融資，管理團隊卻並不專業。當企業發展至一定規模，溝通協調成本上升，運作效率降低時，往往無法依靠企業家自身能力來有效解決問題。當企業內部缺乏合適的人才儲備，親戚朋友等人脈圈又無法滿足需求時，本土企業家不得不選擇從外部聘請專業的中高層職業經理人。
當問及企業近期從外部僱傭人才的原因時，希望帶來新的資源及先進的管理思路和方法占據最大比例，均為27%。這體現在本土企業發展到一定規模，需要大跨步發展時，其生產能力、經營規模必須依賴於更廣闊的市場空間，而已經積累了豐富經驗和資源的營銷管理人員能夠通過創造更高的銷售業績協助企業實現目標。
此外，職業經理人在管理思路和方法上受過良好的理論教育並具備實踐經驗，在診斷和改善企業生產經營中出現的效率低下，成本上升等癥結，建立優秀團隊，推進企業職業化進程方面是本土企業急需的。擁有國際領先的技術對於生產型企業至關重要，因此本土企業不惜重金從知名外資企業甚至海外僱傭高精尖技術人才的案例也屢見不鮮，有19%的被訪企業表達了這一觀點。相比之下，有23%的被訪企業表示由於內部人才梯隊目前缺乏合適人才而選擇外聘。 ${FDPageBreak}
僱傭外部人才時存在的顧慮
在調查中顯示，有36%的企業對於從外部招聘職業經理人仍然持謹慎態度，並存在多種顧慮。
首先，最突出的是擔心「空降兵」落地之後是否與企業文化相融合，特別是具有外資背景的「空降兵」。兩者相遇，文化背景的不同往往導致溝通和行為方式上的衝突。如果「空降兵」與企業之間缺乏及時有效的溝通和調整，那麼必然會導致「空降兵」遭排斥，難以融入到企業中來，最終與企業不歡而散，另覓東家。企業同時也面臨高成本的損失。
其次，由於外部招聘的職業經理人進入企業之後，其專業能力和管理能力需要一定時間的檢驗，並不能夠在較短期內實現對其的希望，完成既定業績指標。加上新加入企業的外部職業經理人，人工成本一般均會高於同職位員工，有些甚至需要支付高於市場平均水平的薪資。存在名不副實的風險加上高昂的僱傭成本，使得不少企業仍然傾向選擇企業內部培養及提拔人才的模式。
此外，擔心外來人才的穩定性不夠，對企業缺乏認同，以及引起老員工的排斥和波動也是企業比較顧慮外招人才的原因。
對於職業經理人來說，本土企業有其自身的魅力和吸引之處。在調查中，90%的被訪者認為本土企業能夠有更多的發展空間和權限。由於外資企業在華分支機構絕大部分在全球市場中僅占很小份額，即使成為中國區的總裁，中國人在整個企業的發展戰略部署以及資源配置方面的決策權仍然有限，上升空間遭遇發展瓶頸，也就是常說的外企中的「天花板效應」。而本土企業中企業的發展方向，市場策略，融資渠道完全由高級管理團隊直接決定，很多時候甚至需要一人多職，涉獵多個領域和職能。
因此本土企業相對廣闊的發展空間和權限，成為吸引資深職業經理人加盟的最主要原因。除此之外，部分本土企業會為高級管理人員提供股票，期權等在外資企業幾乎不可能獲得的金融收益，使得管理人員有更加強烈的意識和企業共進退。
研究中還發現，具有敏銳的商業眼光，寬廣的胸懷，以及不畏艱難的企業家精神——本土企業老闆的個人魅力和奮鬥史也是促使職業經理人心甘情願加盟的主要原因之一。此外，部分在外企中供職多年的職業經理人心中依然存有振興民族企業的夢想，希望有機會能將自己的專長和經驗在本土企業中得到最大運用。
另一方面，在訪談中也發現， 職業經理人雖然對本土企業表示出一定興趣，但是真正付諸行動，仍然非常謹慎。
90%的被訪者擔憂本土企業的制度及管理不夠規範，業績考核、激勵晉升體制等不夠透明和客觀，錯綜複雜的人際關係也使得工作的推進存在較大內耗，取得預期業績變得難上加難。和企業對外部人才的顧慮相同，難以融入企業風格與文化同樣也是職業經理人不敢輕易「落地」本土企業的主要原因。
此外，由於不少本土企業的晉升機制和用人策略仍在走向規範和成熟的過程中，加入後是否能夠按照入職時的承諾發展，仍在存在不確定的因素，40% 的被訪者表達了對此的擔憂。
最後，地域和薪資水平等現實的條件也會影響應聘者地加盟。
職場形象決定職場前途
在這個越來越眼球化的社會，一個人尤其是職場人士的形象將可能左右其職業生涯發展前景，甚至會直接影響到一個人的成敗。據著名形象設計公司英國CMB對300名金融公司決策人的調查顯示，成功的形象塑造是獲得高職位的關鍵。 另一項調查顯示，形象直接影響到收入水平，那些更有形象魅力的人收入通常比一般同事要高14%。 筆者認為，職場中一個人的工作能力是關鍵，但同時也需要注重自身形象的設計，特別是在求職、工作、會議、商務談判等重要活動場合，形象好壞將決定你的成敗。 筆者同時建議職場女性——要想打造出自己的個人風格，首先要在形象顧問的協助下對皮膚、相貌、體形、內在氣質進行對比、測量和分析，了解到自身的優缺點，然後再針對這些細節去尋找最適合的設計：服裝用色、款式、質地、圖案、鞋帽款式、飾品風格與質地、眼鏡形狀與材質、髮型等。 最後強調：成熟穩重是專業形象的關鍵，所以在日常工作中一定要注意表現出自身的成熟。應該儘量避免臉紅、哭泣等缺乏情緒控制力的表現，因為那不但令你顯得脆弱、缺乏自制力，更會讓人懷疑你會破壞公司形象。另外，在言談中表現出足夠的智慧、幽默、自信和勇氣，少用嗯、呵等語氣詞，會使你看起來更果斷而可靠。
專家介紹面試製勝秘訣：切勿重複講解簡歷
我們正身處全球金融危機中，無人倖免。但是，生活仍在繼續：工作還是要找的，跳槽還是要跳的。作為普通求職者的我們，應該如何面對金融危機時期的求職呢？ 全球經濟進入漫漫長夜，難道，我們找工作和跳槽都得等到黎明來臨嗎？當然不用，市場上還是有相當數量的職位提供的，只是粥少僧多而已。所以，能否爭取到機會，靠的全是自己的本事。 每年的這個時候，都是求職高峰，而今年受經濟危機影響，這個高峰顯得格外灼熱，格外漫長。找工作，實力是基礎，而面試那短短10來分鐘的爆發力，正是引起面試官興趣的導火索。實力再強，無法在面試時爆發，實力只會爛在你腦子裡，工作繼續和你無緣。 有一種職場牛人，人稱「面霸」，不管是金融危機還是流金歲月，他們都有撒手鐧笑傲江湖。 下面，讓我們一起聽聽他們的制勝秘訣——— 我燒了面試官的雜誌 講述者：柯先生(23歲，8月初應聘到一家廣告公司任文案) 我今年剛畢業，從6月份開始就一直在家閒著，金融危機那麼嚴重，有經驗的人還找不著工作呢，何況毫無經驗的應屆畢業生。這一家廣告公司我去的時候也沒抱希望，這找工作久了吧，我都成了「被拒狂」了，反正就當試著玩。 一進面試室，就看到一個面試官黑著個臉一動不動地坐在沙發上看雜誌，我正琢磨著這是什麼情況，面試官抬頭了，悠哉游哉地來了一句：「你嚇嚇我！」這，這算什麼問題？!他看我愣住，便再次重複了問題，讓我利用現有資源嚇一嚇他。 我一想我有什麼資源可用啊，和平年代，隨身連把刀都沒帶———突然想到個招，雖然有點冒險，但當時我也沒轍了，就當跟他開個玩笑吧。我不動聲色地走上去，迅速掏出打火機把他手裡的雜誌燒了起來，他當時的表情，我一輩子都忘不了。 事後，面試官告訴我，做廣告，創意是王道，而我充分展示了我的創意天賦，哈哈。不過，他現在天天開玩笑要我賠他那本雜誌。 誇別人，成全了自己 講述者：容女士(32歲，8月初應聘到一家外企任HR主管) 我之前在一家小公司做人力資源工作做了三年，發展已經到頭了，便準備找個更好的平台，這時候看到了這家外企的招聘廣告。它就招聘一位HR主管，但由於公司聲譽很好，薪酬水平在城市也屬上乘，所以應聘者多達300多人。不過我是志在必得，心想無論如何一定要獲得這個職位。 他們採用了集體面試的方式，一組10人，由3個面試官面試。集體面試對面試者而言是很難把握的，每個人介紹自己的時間特別有限，而面試官面對這麼多人挑花了眼，面試者也不容易給他們留下印象。而在我之前的9個人自我介紹都做得很精彩，我便改變了主意。 我是最後一個自我介紹的，到我的時候，面試官已經很疲倦了。我簡單地介紹完自己的姓名和以前就職的單位後，便將之前9個面試者一一點評了一番，從他們剛才的自我介紹發掘出他們每個人的優點和特長，狠狠把別人誇讚了一番。 最後，公司選擇了我，原因有二：第一我是300個應聘者里唯一誇別人而不自誇的，謙虛的態度給他們留下了深刻印象；第二，善於發現別人的特長，正是HR需要具備的重要素質。 用「不要臉」的方式找工作 講述者：金女士(29歲，7月應聘到一家國企任企業文化專員) 我今年1月就被前一家公司裁員了，其間跑了不下20場招聘會，投了200多份簡歷，也面試過10多次，但都以失敗告終。 到7月中旬，看到現在這家公司招聘信息，我興沖衝去應聘，結果初試就「落榜」了。當時我心一橫，想著我偏就跟你槓上了，非成不可！於是偷偷向前台打聽到二次面試的時間，二次面試時我早早就到了，一直等到其他面試者面試結束，便自顧自地走進總經理辦公室，開始作自我介紹。但總經理認為我第一次面試被淘汰，不具備第二次面試資格，便禮貌地請我離開了。 接下來的幾天，我每天都厚著臉皮到那家公司去找總經理，我也不知道當時怎麼來那麼大的勇氣，哈哈，可能給逼急了吧，想著不能再失業下去了(大笑)。不記得多少天后，總經理在公司門口看到我時「噗嗤」一聲笑出來了，問我怎麼這麼犟，我的回答改變了他的決定：「一個半年都沒工作的人，您不能想像她心中積累了多少對工作的渴望，如果您招了我，我這些渴望都會變成對工作的力量。」${FDPageBreak} 面試達人全攻略 在此敬告那些勤勤懇懇耕耘在面試這塊大田上，卻無甚收穫、鬱郁不得志的「面霸」們，如果你肯定自己的專業能力夠紮實的話，那麼，你就要想想你的EQ夠不夠高了。當然，以下忠告也同樣適用於那些初入「面場」、躍躍欲試的「菜鳥」們——— ●準備篇 我們不談穿著打扮如何如何，因為人人都知道。我們也不講謙卑恭敬，因為人人都明白。我們說的是，如何在面試一開始就抓住別人的眼球，並且得體不做作。 所謂知己知彼，百戰不殆。這句古訓用到面試上恰到好處。所以在面試之前，有必要收集足夠多、足夠有用的面試單位信息。不要妄想自己在面試中的某個機智回答可以決定乾坤。敲門磚都沒揀對，又如何去拋磚引玉呢？ ●應戰篇 簡短又不失精髓的自我介紹。記住，是簡短的自我介紹。你的面試官沒有時間，更沒有心情聽你小學時候當少先隊員之類的「芝麻綠豆」事，他們需要了解的是你能否勝任這個崗位。所以你的自我推銷就要做到儘可能地表現自己，切記不要重複講解你的簡歷———面試官個個火眼金睛，他不會自己看嗎？ 巧妙應對刁鑽問題。這是最令人緊張，但也是最重要的階段。面試官往往會問你一些刁鑽古怪的問題，通常表面上看上去和面試毫無關係，實則卻是在考驗你的個人風格，職場情商以及危機處理的能力。只要把握了這些面試的精髓，所有的問題基本上都可以化為五大基本問題———你為何來應聘？你是一個什麼樣的人？你能為公司做什麼？你和其他應聘者的區別是什麼？你是不是足夠勝任這份工作？ 為人誠信，遠離說謊。不要在你慷慨陳詞、豪情萬丈的時候，卻舉不出來一個現實的例子，紙是包不住火的。不要以為面試單位沒時間沒心情去一一核對你的信息，但凡與利益沾邊的事情都不可能含糊。人家是要付錢請你的，你是根蔥還是棵樹能不關心嗎？ ●善後篇 結束面試不走尋常路。千萬不要說「謝謝」，換一句「如果因為種種原因你沒有在最後期限通知我，我可以聯繫你嗎？」不要小看這句話的威力，它足以表明你對待這份工作的態度夠嚴謹。同樣也夠含蓄地表明，你對這份工作的期待和渴求。面試官不是傻子，自然明白「不想當軍官的兵不是好兵」這個道理。