全球金融危機的出現，對企業僱傭人才提出了新的挑戰。
2009年第三季度，科銳國際人力資源有限公司對中國本土企業人才僱傭現狀進行了調研，共產生了732份有效的回覆，這份報告在中國企業人力資源管理與人才任用高峰論壇上發布。
內部培養和外部空降
內部培養和外部空降作為企業任用人才，特別是中高層管理崗位人才的兩種方式，如何搭配組合，並使兩者達到平衡，是企業人力資源戰略管理中的重要議題。
在實際調查中，當被問及是否會考慮從企業外部僱傭職業經理人時，64%的被訪企業選擇「會考慮」，但是仍然有超過30%的本土企業更希望從內部培養中高層崗位人員。
外部招聘的人才類型：
當問及本土企業通常從外部招聘的人才類型時，總監級別以上的高層管理人員占到了32%，其次是中層職業經理人和專業技術類型人才：分別為28%和20%。此外，也有少部分非業務支持和其他崗位人員也會採用外部招聘。由此看出，中高層職業經理人的需求在所有外聘人才中占據比例最大，究其原因主要由於大多數本土企業家自身就是業務專家或技術人才，在專業領域內已經非常優秀，但是對於如何有效運作企業，投資融資，管理團隊卻並不專業。當企業發展至一定規模，溝通協調成本上升，運作效率降低時，往往無法依靠企業家自身能力來有效解決問題。當企業內部缺乏合適的人才儲備，親戚朋友等人脈圈又無法滿足需求時，本土企業家不得不選擇從外部聘請專業的中高層職業經理人。
當問及企業近期從外部僱傭人才的原因時，希望帶來新的資源及先進的管理思路和方法占據最大比例，均為27%。這體現在本土企業發展到一定規模，需要大跨步發展時，其生產能力、經營規模必須依賴於更廣闊的市場空間，而已經積累了豐富經驗和資源的營銷管理人員能夠通過創造更高的銷售業績協助企業實現目標。
此外，職業經理人在管理思路和方法上受過良好的理論教育並具備實踐經驗，在診斷和改善企業生產經營中出現的效率低下，成本上升等癥結，建立優秀團隊，推進企業職業化進程方面是本土企業急需的。擁有國際領先的技術對於生產型企業至關重要，因此本土企業不惜重金從知名外資企業甚至海外僱傭高精尖技術人才的案例也屢見不鮮，有19%的被訪企業表達了這一觀點。相比之下，有23%的被訪企業表示由於內部人才梯隊目前缺乏合適人才而選擇外聘。 ${FDPageBreak}
僱傭外部人才時存在的顧慮
在調查中顯示，有36%的企業對於從外部招聘職業經理人仍然持謹慎態度，並存在多種顧慮。
首先，最突出的是擔心「空降兵」落地之後是否與企業文化相融合，特別是具有外資背景的「空降兵」。兩者相遇，文化背景的不同往往導致溝通和行為方式上的衝突。如果「空降兵」與企業之間缺乏及時有效的溝通和調整，那麼必然會導致「空降兵」遭排斥，難以融入到企業中來，最終與企業不歡而散，另覓東家。企業同時也面臨高成本的損失。
其次，由於外部招聘的職業經理人進入企業之後，其專業能力和管理能力需要一定時間的檢驗，並不能夠在較短期內實現對其的希望，完成既定業績指標。加上新加入企業的外部職業經理人，人工成本一般均會高於同職位員工，有些甚至需要支付高於市場平均水平的薪資。存在名不副實的風險加上高昂的僱傭成本，使得不少企業仍然傾向選擇企業內部培養及提拔人才的模式。
此外，擔心外來人才的穩定性不夠，對企業缺乏認同，以及引起老員工的排斥和波動也是企業比較顧慮外招人才的原因。
對於職業經理人來說，本土企業有其自身的魅力和吸引之處。在調查中，90%的被訪者認為本土企業能夠有更多的發展空間和權限。由於外資企業在華分支機構絕大部分在全球市場中僅占很小份額，即使成為中國區的總裁，中國人在整個企業的發展戰略部署以及資源配置方面的決策權仍然有限，上升空間遭遇發展瓶頸，也就是常說的外企中的「天花板效應」。而本土企業中企業的發展方向，市場策略，融資渠道完全由高級管理團隊直接決定，很多時候甚至需要一人多職，涉獵多個領域和職能。
因此本土企業相對廣闊的發展空間和權限，成為吸引資深職業經理人加盟的最主要原因。除此之外，部分本土企業會為高級管理人員提供股票，期權等在外資企業幾乎不可能獲得的金融收益，使得管理人員有更加強烈的意識和企業共進退。
研究中還發現，具有敏銳的商業眼光，寬廣的胸懷，以及不畏艱難的企業家精神——本土企業老闆的個人魅力和奮鬥史也是促使職業經理人心甘情願加盟的主要原因之一。此外，部分在外企中供職多年的職業經理人心中依然存有振興民族企業的夢想，希望有機會能將自己的專長和經驗在本土企業中得到最大運用。
另一方面，在訪談中也發現， 職業經理人雖然對本土企業表示出一定興趣，但是真正付諸行動，仍然非常謹慎。
90%的被訪者擔憂本土企業的制度及管理不夠規範，業績考核、激勵晉升體制等不夠透明和客觀，錯綜複雜的人際關係也使得工作的推進存在較大內耗，取得預期業績變得難上加難。和企業對外部人才的顧慮相同，難以融入企業風格與文化同樣也是職業經理人不敢輕易「落地」本土企業的主要原因。
此外，由於不少本土企業的晉升機制和用人策略仍在走向規範和成熟的過程中，加入後是否能夠按照入職時的承諾發展，仍在存在不確定的因素，40% 的被訪者表達了對此的擔憂。
最後，地域和薪資水平等現實的條件也會影響應聘者地加盟。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
職場自我激勵試試這四招
工作效率不高、工作表現不如預期、人際關係出了問題……一些年輕上班族初入職場，各種負面因素剝奪了他們的自信，專家教職場新人4個簡單的「小動作」，來幫你消除工作所帶來的負面影響：
1.抓住空當，磨鍊你的熱情
即使一天只有15分鐘也好，每天花一點時間在自己最喜歡的興趣上，比如利用上班前和另一半吃頓早餐；晚飯後整理陽台的花花草草；或上網和計算機玩15分鐘的圍棋。如此會讓你更容易找回對工作的熱情。
2.寫下讓你感到驕傲的努力
準備一張小卡，每天至少寫下3件讓你感到驕傲的事情。這裡指的不是你今天又接到一筆多大的案子，而是當你已經付出百分之百的努力去準備，即使最後提案並沒有通過，也應該寫下來鼓勵自己。如果你真的想不出來自己到底做了哪些努力，或許可以找個值得信任的同事幫助你。
3.準備一個「獎狀」公布欄
在家裡找一個你每天最常經過的一面牆，掛上一個小小公布欄，把所有能夠展現自我價值的「獎狀」都貼在上面：比如說辛苦設計的提案報告封面；被老闆稱讚的一封E-mail；或是生日時同事合送你的乾花。每天經過看一眼，你就能吸收它帶給你的正面能量。當然也要記得每個月更新。
4.專注於如何解決問題
停止任何負面的、責備自己的想法，專注於如何解決問題。或許在電話或計算機旁貼一個禁止標誌，可以提醒自己不要陷入負面的思考中。
如何提高工作效率？
一場金融風暴，令不少職場中人擔心會被淘汰。職場的確是個汰弱留強的地方，不過與其擔心被裁員，倒不如努力做好工作，在逆境中發揮更高的工作效率。
要提高工作效率，最簡單的方式就是提升對工作的熟練程度。新入職同事因為對工作內容感到陌生，自然未能充份發揮最佳的工作效率。就算經過一段時間，完全掌握目前崗位的工作要求，卻隨時因為工作內容的變化，面對新的工作安排及要求，不得不再重新學習其它工作技能，這也會直接減慢工作速度，工作效率自然不如理想。
熟習工作技能
針對「熟練程度」的提升，員工們應先為自己的職業路向定位，通過學習，迅速提升自己在某方面的能力至合理標準，甚至超出水平。正所謂「熟能生巧」，當某部分的工作速度加快後，便可以把省下來的時間，用作學習其它部分，提升工作效率。當然，也可以選擇專注發展個人的強項，令水平提升至最高。
說及工作效率，也就是對時間觀念的加強。一般工作效率不高的員工，都是對時間管理的概念較為薄弱，只會接受上級分派工作，心態過於被動，未能有效地運用自己的時間。他們大多數不知道自己的時間是如何花掉的，只感到一天的時間飛快地過去，還沒有完成甚麼事情，便已經到下班時間了。他們亦不會明白自己所花的時間是否合理。
提升效率方法
職場內時間就是資源，當企業都在爭分奪秒地爭取更好的業績時，員工應配合其步伐，假如發覺自己時間概念不夠強，可以從兩方面著手處理：
(1)了解自己每天工作時間的分配，找出浪費時間的原因，並且分析這個現象的成因，到底是因為工作時受到太多不速之客打擾，抑或是工作間太噪雜而未能集中精神等，這一切都要針對及正面解決。
(2)利用工具協助自己，如日程表或行動計劃表等，清楚列明每天工作的內容，每小時內到底要處理甚麼事情。每天有良好的記錄，就可以定出更有效的工作程序，達到提升工作效率的目的。
職場不可不知八大「潛規則」
有人的地方就有江湖，有員工的職場就有「潛規則」。無論是招聘「潛規則」，還是工作「潛規則」，如果你不熟悉、不了解，就會歪曲其中的意思，給自己設置職場門檻。近日，有讀者寫信給小邵，訴說他們在求職工作中遇到了各類匪夷所思的事件，比如企業不招聘離婚人士，對屬相、血型有特別要求，不招已婚未育女士，不允許發生辦公室戀情等等。這都是職場「潛規則」惹的禍。所謂「潛規則」，指的是明文規定的背後往往隱藏著一套不明說的規矩，一種可以稱為內部章程的東西。本期我們就聊聊職場招聘中的一些「潛規則」。潛規則一：某類崗位不招應屆生一些應屆生認為，企業招聘非常看重經驗，因此很難找到工作。其實這樣的理解並不完全準確。職場並不歧視應屆生，但不同的崗位招聘各有規則。通常情況下，公司的業務模塊無外乎兩大塊。一大塊是商務性的業務模塊，包括了銷售、市場、客戶管理等，有的公司把項目管理也劃到這一塊。除了商務性的業務模塊之外，剩下的就是生產、研發兩類業務性模塊。比如系統開發、測試、項目實施、項目管理、系統集成等都在其內。應屆畢業生儘管缺少經驗，但卻有著得天獨厚的優勢，那就是好塑造、好改造。大多數公司，特別是大型製造業企業的生產型、研髮型部門都願意招聘應屆畢業生。但有些崗位，比如市場部、銷售部，需要一定的閱歷和年紀，相對較少招聘應屆生，除非應屆生能展示在這方面很強的能力。知道了這一點，畢業生找工作就能知己知彼少做無用功。潛規則二：女生找工作受歧視凡有過求職經歷的女性都會說這麼一句話：「企業喜歡招聘男的，不要女的，女性找工作比較難。企業歧視女性，認為女的總是沒男的好找工作。」這話只說對了一半。女性找工作的確難，但不是因為歧視，而是源於工作實際。簡單地說，很多公司中層都是男性一統天下，招聘男性員工相對便於管理。同樣是犯錯誤，對男職工即使批評重了，大不了事後喝頓酒，問題都好解決。而對女下屬說重了，對方受不了，說輕了，不管用。一些經常需要出差的崗位，就更得要男生了，出差住宿都比較方便。除非部門領導是女性，招聘時可能會考慮男女平衡。從某種角度上說，企業傾向於招聘男生並非對女性工作能力的歧視。行政職能管理、媒介公關等部門女生的錄用機會較多。潛規則三：太靚太醜的女生都不能要相貌姣好的女生應聘時有優勢，此話不假，部分HR見遞簡歷的是美女就願意多看兩眼，多問兩句，給予特殊優待。但凡事都有度，如果你的相貌過於靚麗，就有可能適得其反，HR會從企業和諧工作環境的角度考慮，拒絕你的申請。過於漂亮的女性，有時易造成上下級管理混亂，同事之間相處不和諧，以及工作分配不公等而引發辦公室「政治問題」。應聘時在簡歷上貼上一張端莊的報名照，是很有必要的，但簡歷後附上藝術照或生活風景照，大可不必。潛規則四：企業不會招鋒芒畢露的人在求職時，求職者往往都會盡力表現出自身的優秀和與眾不同。其實，企業一般是不會招聘特別優秀和鋒芒畢露的人，原因得從招聘原理和流程說起。中小民營企業，一般不會有專門的人力資源部門，只有一個行政專員，負責社保、醫療等，同時負責招聘。招聘會上，專員會陪同需要招聘的部門負責人一起招聘。部門負責人每天手上壓了一堆事情，他最在乎的，是他能不能把其中一部分工作分派給你，然後相對解脫，而對你如何有個性，如何與眾不同，並不太在意。從一個相對「私心」的角度來說，如果你過於優秀，一方面公司可能不能長久地留住你，另一方面，你的才幹很可能受到大領導的賞識，那麼部門經理就會有危機感。部門經理希望你是個聽話的好幫手，但同時你的能力經驗應在他之下，不對他構成威脅。讓招聘官感覺你是一個好下屬，這點對成功應聘很關鍵。潛規則五：晉升，忠誠比能力更重要晉升是每個人夢寐以求的職業目標。職場人為此忙著花錢去充電、培訓、深造，努力提升自己的能力。但能力是晉升的唯一標準麼？在公司里，你的上司需要的人包括兩類：一類是能幹活的，一類是忠誠於他的。如果你是個只幹活、而看不出對他多忠誠的人，你一定沒有太大的晉升機會；如果你只有忠誠而沒有很強的業務能力，沒關係，晉升機會也會有，有時候，忠誠比能力更稀缺；如果你能力太強了，即使你很忠誠，你的上司也許會留個心眼，誰知道明天你會不會取而代之呢？你需要有能力，但不一定必須有很強的能力，同時對於上司要體現忠誠，苦力你來承受，功勞歸他擁有，這才是晉升的最快途徑。潛規則六：你只有一個老闆記住在公司里，你只有一個老闆。也許有人會說，老闆上頭還有老闆呢！但是，能指揮你工作的人只有一個，這個人常常擁有對你工作的評議權、甚至直接決定發給你多少工資。你必須要對你的直接老闆負責。你所要做的，就是絕對支持你的老闆，成為老闆的親信。潛規則七：創新，是在一定的前提下改革創新，突破現有思維，為公司發展而努力，經常是老闆們掛在嘴邊以及教育下屬的話。但其實任何一個在位的職業經理人，都會在意自己能在這個位子上坐多久。為了這個目的，他當然會關心業績指標和考核，但保持公司的穩定是前提。有一些不明就裡的下屬提出業務創新，由此可能會出現核心人員的變動，或者冒一些不可確定的風險，這樣的創新，老闆是不會無所顧忌的。潛規則八：最好不要在本單位處對象華為曾規定公司管理人員以上員工，禁止本單位內結婚。寶潔也有一條不成文的規定，若同一部門的人戀愛結婚，其中一方必須辭職或更換部門。大多數公司雖對辦公室戀情沒有明文規定，但潛在規定是一定有的，這是為了避免人事關係過於複雜，避免原本保密的薪酬數據泄漏，造成部門間的忌妒情緒。職場人應儘量避免產生辦公室戀情，謹慎處理八卦傳聞。如果戀情真的發生了，儘量別在上班時間碰頭並儘量減少獨處時間，不要把私情帶進辦公室。
大學生要如何度過職業的「浮躁期」？
隨著7月的到來，2009屆畢業生開始告別學校，在人生的舞台上開始了一個新角色。一家企業負責人告訴記者：「公司「80後」的新員工在進入企業的3個月內流失率非常大，可達60%—80%。」據調查，對於初入職場的畢業生來說，在剛進單位的前3—6個月的試用期中，是跳槽最頻繁的時期，在這個階段別稱為職業的浮躁期。 探究浮躁根源大學生產生浮躁現象在某種程度上是正常的。對於剛出校門的大學生來說，由於剛踏入社會，對社會的現實和職業的認識還不太清楚，所以對待這段浮躁期要有充分的認識。產生這種工作浮躁主要是基於以下幾方面：1.理想與現實的脫離。雖然當前的大學生很清楚大學生就業形勢的嚴峻，但在工作上都仍然會出現一些比較理想的想法。在一旦發現與他們所想像的理想的工作存在很大的差距，於是，就會出現一些跳槽的現象。2.急於求成的心態。初入職場的大學生往往會非常積極，充滿工作激情。從工作的第一天起，每人都有一番雄心壯志，希望在工作中儘快脫穎而出，走上管理階層。然而，一旦自己在短期內的努力，沒有馬上得到回報，就會認為這公司不重視人才。殊不知，也許你就是一個潛力股，領導會在對你考查一段時間後，會讓你從事更多的更重要的工作崗位，但由於一個急於求成的心態，讓成功與你失之交臂。3.「圍城」的心態。剛參加工作的大學生在和自己同學交流的過程中，很多人都表現出對目前工作的不滿，甚至對別人的離職特別不了解，認為那麼好的工作怎麼會離職那，這就是一種「圍城」的心態。當出現這種浮躁心態的時候，有沒有認真思考過究竟是自己的問題還是企業的問題。沉下心來，踏踏實實地干一段時間，當真正的融入到企業里干一段時間後，也許你會重新找到自己的定位，發現自己的價值。 學會給浮躁期降溫如何能夠平穩地度過浮躁期，儘快的進入工作角色，可以從以下幾方面著手：1.了解公司的發展戰略。只有從更高的大局的角度去了解公司，你才能夠對公司充滿信心，也會找到自己的定位和今後努力的方向，這樣個人目標和公司目標就會有機的融合到一起，自己與公司共同成長。所以，在參加工作時，不要把眼光只局限於公司的現狀，眼前的利益，要多和領導溝通，深刻認識到公司的發展方向和前景。2.融入公司，創造良好的人際環境。對於新員工來說，在短期內離職的原因很大程度上是因為在公司工作的不快樂。新員工要主動地去和老員工溝通，在最短的時間內能夠成為這個大家庭中的一員，體會到和大家相處的快樂，為自己搭建一個良好的人際平台，利於今後工作的開展。對於初入職場的人，你必須清楚的認識到，現在自己還不是一顆珍珠，你還不能苛求立即被別人承認。如果要別人承認，那你就要由沙子變成一顆珍珠才行，若要是自己卓然公眾，那你就要努力使自己成為一顆珍珠。成長的道路是痛苦的，蝴蝶在由蠕的時候，也是醜陋和痛苦的，但一旦衝破了繭的束縛，就將化為美麗的蝴蝶，得到真正的自由和快樂。順利度過浮躁期90天裡學什麼？幹什麼？交什麼作業？建立人和，熟悉環境在10天內認識你同部門的所有人，在30天內認識與你工作有關的絕大多數人，以20人為底線。不僅僅是你認識他們，更重要的是讓他們認識你，這個並不容易。進入工作工作環境內的打雜、任務、挑戰、意外、客戶、加班、會議甚至是別人推過來的雜事等等，都是有益的機會，能為你帶來操作經驗和小小的成功體驗，甚至會帶來表現的機會。別去思考哪些是分內，哪些是分外，力求干好任何一件小事，哪怕是發傳真。恰當表現職場新人的最佳形象就是勤快、踏實、好學。勤快就是有求必應，行動及時。先完成領導交辦的，再完成老同事交辦的，自己的任務，時間不夠就加班干。踏實則表現在不挑揀、幹活有始有終，圓滿完成。好學很重要，與新人的身分最相稱一個就是問，問專業、問要求、問不足，記住要過了腦子再問，重複請教簡單常識問題會讓人質疑你的努力和智力。另一個就是對公司資料的研究學習，這些事最好在公司完成，外語學習則千萬要回家，因為易生誤會。