一名主管的成長是有幾道難關要突破的，古代戰場用「過五關斬六將」來突出戰將的驍勇，現代商場上用攻城掠池、跑馬圈地來形容職業經理主管的運籌帷幄。講到主管，一般理解為勞心而非勞力者，是人才而非人手。主管是既管又理的人，主管是負責單位業績成敗的人，主管是調和各方關係的人？主管的職業特點決定了要與人打交道，通過協調人際關係以達到組織內目標的達成，主管要從幾個方面主攻基本技能才會有所收穫。
溝通關。很多主管有與人溝通的心理障礙，不會講話，不敢表達自己的想法，不敢進行交流，這是一個大問題。溝通是做人的第一要素，人與人之間的交流，是人類社會本質的東西。幾百年來，尤其是現代，社會的發展、個人的發展靠的都是交流溝通，所以我們一定要有這種強烈的行為意識和習慣，去強迫自己加強這項基本功鍛煉。溝通有正向和反向，正向是對外直說，把自己的觀點講出去，把自己的感受講出去，甚至把自己的委屈講出去；反向是要聽別人說，有的時候傾聽更重要。
影響關。擴大自己的影響力，用行動語言，包括自己的人生態度去影響你的團隊，主管一定要有這個意識。在人類發展的層面上，有時意識決定存在，這是必要條件，這是人類文明發展的必要條件，但不是充分條件。充分條件還要加一條，就是遵循客觀規律，要有現實的態度和實證的精神，這時候你才能做到影響。光有夢想不行，只有夢想是建不成艾菲爾鐵塔的。在這個操作層面上我們是唯心主義，在整個的大規律下，必須遵循客觀規律。要符合強度，要符合穩定性，這個塔才能建成。
鼓動關。通用電氣公司(GE)認為幹部應該具備四個條件：Energy，活力；Energize，鼓動力；Edge，銳力；Execution，實施力。這就是GE公司的4E理論，同時也是衡量集團高層領導幹部的必備條件。鼓動性是挖掘他人的潛力，把他們緊緊圍繞在目標的周圍，形成目標的凝聚力和核心力；推動力是鼓動性的保障，是在大家圍繞目標進行中的監控、指導和拉動。
開放關。開放有兩條，一條是對內開放，一條是對外開放。對內，就是張開翅膀、敞開胸懷，接受各種各樣的觀念，但是自己得有一個最基本的價值觀，不能全都接受。好的、對你有益的你接受，不統一的、壞的要批判接受或把它遺棄；你現在擁有了更多的思想，接受了更多有用的東西，對外，要勇敢地開放，去影響別人，因為人只要儲存了知識、觀念的能量，就很容易地對外釋放。另外，在這一過程中，我們要公平、公正、公開。在我們的實際工作生活中還有很多的不公平、不公開，有很多的封建殘餘，我們一些幹部有了一種權利，受到了別人的尊重，不去開放，而是搞封建特權。所以，我們要公開評議幹部，以民主的手段，公正地對待我們的團隊。
情商關。情商第一個就是要認識自我，認識自己的感情和情緒，同時要控制激勵自己。每當看不到希望的時候，一定要鼓勵自己，激勵自己前進，這是現在很多大學生、青年員工缺少的。反過來，你當了幹部，要認識別人，認識他人的情緒和感情，全面了解別人，用各種話語、各種行動去影響別人，激勵別人。從某種程度上講，管理就是控制，這種控制並不是那種邪教或者專制，而是用公平、公正、公開的方式來控制和影響別人。所以，我們幹部要做心理醫生和人生導師，多看看心理學、行為學等方面的書，認識自我的同時也能啟迪、教導別人。 （文／皇明太陽能集團董事長 黃鳴）
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
成功求職之：倍增效率9大規則
「我找工作四個月了一點進展都沒有，脾氣越來越壞、越來越急燥，明知道工作機會近在咫尺，但卻總是被迫東奔西走，疲於大大小小的面試，之後又是毫無結果的等待，於是又要重複著尋找新的工作機會，為什麼就沒有人給我一個offer呢？」一位來向陽生涯做諮詢的客戶非常沮喪地說道。
不容置疑的事實告訴了我們求職的殘酷，想在2009年成功求職看來絕非易事。快速找到自己適合的工作似乎已經成為所有求職者的共同心願。那麼今天我們要向大家推薦的是如何快速求職成功的9條規則，希望給廣大求職朋友以借鑑和參考。
1、把求職看作一項全職工作
當你開始求職的時候，你也和一個辦公室職員一樣，開始朝九晚五的生活。在你求職期間，如果你想加快求職速度的話，就必須下決心付出所有的時間。因為你求職的成功率與你所花費的時間成正比。
2、列出聯繫人，尋求幫助
別人的支持能使你保持前進的努力和動力，從而提高你求職的效率。向你的親人、朋友、同學尋求幫助，請他們幫你留意與推薦一些工作機會，或是向他們誠心請教成功求職的經驗並努力效仿。
3、拓展聯繫人和專業技能
為了快速找到工作，你有必要去尋求某種強大的支持力量，那樣你就不必獨自一人面對求職。比如向陽生涯著力打造的「求職就業特訓營」，就是專門幫助正在求職的學員確立最佳職業定位和求職目標，破解職業規劃、人生成功、求職與就業的核心秘密，掌握核心求職技巧並獲得行動力，助其獲得高薪高職工作的培訓。有了專家的指點，找工作當然會輕鬆快捷。
4、到每一家你感興趣的組織試一試，不必在意那裡是否有職位空缺
如果你只到知道有空缺職位的地方去求職，你將無限期地延長你的尋找過程。因為很可能在你注意到空缺存在以前，該職位早就缺空了，而且當老闆或HR經理想要設立一個新的職位時，這種意向常常早就在他們頭腦中醞釀了。如果你能及時跟他們聯繫，你便可以為他們正在思考的問題找到答案。
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5、尋找中小型企業
大家都傾向於把規模較大的企業作為衡量職場好壞的標尺，事實上如果你把注意力集中在自己所喜愛的領域當中每一家小公司上（公司雇員在100人以內，公司所在地離你居住地不太遠），你會發現它更易於接近，你的表現也更容易讓BOSS看在眼裡。如果你找那些發展勢頭好的和正在擴大業務的小公司，你會發現目前這家公司相對較小，但它有著很大的發展潛力，許多大公司也都經歷了從小到大的發展歷程。所以不妨多留意那些你感興趣領域的中小型公司。
6、藉助電話進行求職
首先列出電話求職目標計劃，找出令你感興趣的公司逐一打電話。事先寫下你想說的話，標明在談話中想要強調的主題，電話接通後要求與經理通話，然後做自我介紹，之後用一句簡短的話描述你的特長和最擅長的技能，簡明扼要地說明你的經驗，接著再問他是否需要你這樣一位工作人員。記住，只給你真正有興趣的企業打電話，通話前要對這家企業進行認真的研究，掛電話前一定記得向其道謝。
7、嘗試不同形式工作（全職、兼職）
全職、兼職、臨時工、無限期合同工、自主創業等各種不同的工作方式都可以進行嘗試，當然確定任何一種形式的工作，你都需要有一個明確的職業規劃。因為職業的選擇等於生活的選擇。
8、嘗試不同的公司
僅僅去一家或兩家你最喜愛的企業求職，就等於自殺性失敗。無論你有多喜愛那個地方，無論那裡的條件看起來多麼誘人，也無論他們是否對你說過「下周一我們給你電話通知」這類承諾，你千萬要繼續尋找工作，千萬別僅僅因為你希望這家企業會要你而暫停求職，否則你將失去自己最寶貴的時間。
9、不要輕易放棄，機會總在最後出現
對待求職要有足夠的耐心，向陽生涯發現約有33%的求職者放棄得太早，也就是說，3個求職者中有1個之所以未能成功，僅僅因為他過早地放棄了努力。問及他放棄的原因：「我希望在發出50份簡歷後能有20個面試電話，去過10家公司拜訪，在3次面談後就能夠找到一份工作」。帶著這樣的想法去找工作，當現實不能達到自己的期望時就會很容易選擇放棄，最終一無所獲。向陽生涯專家提醒，「耐心」是這場求職遊戲裡的中心詞，它意味著你希望能去吸引你的地方工作。
試著在下次求職時運用一下向陽生涯提供的策略吧，掌握了這9條倍增效率的規則，你應該能極大地提高找工作的機會。求職是一個漫長的煎熬，但是如果你對自己的職業生涯有一個明確的定位，清晰地知道自己的求職目標，做到「有的放矢」，你就一定能夠很快地獲得自己最喜歡的那份工作。
Tips：向陽生涯是國內首家職業規劃師資格認證培訓及職業規劃諮詢機構，全國領先的職業生涯管理專業供應商。專業提供職業定位、職業轉型、職業規劃、生涯管理等諮詢、培訓服務，幫助企業及個人獲得更大的競爭優勢。超級就業特訓營、JCP超級規劃家、CCDM職業規劃師認證等系列訓練為職場人快速就業、高效發展、獲得高薪高職提供了有效途徑。
交際：學會真誠地吵架！
一團和氣會讓員工自我壓抑——
伴隨著兩位當事人的雙雙離職，前陣子沸沸揚揚的「秘書門」事件已然落幕。業界專家普遍認為，這場「架」吵得十分不明智，職場矛盾不是一個「吵」字就能解決。仔細想想，你敢在職場上吵架嗎？你又會「吵架」嗎？
[場景一]同事間唇槍舌劍
「嘭」，又是一拳砸在桌上，比先前的一聲更加劇烈。不過，這回換成張雨反擊，他一步衝到同事安森的面前，照他剛才砸過的地方狠狠地落下一拳。「少跟我說這些，企劃書上的統計數據寫的明明白白，不按樣本作評估隱患有多大你知道嗎！」「廢話！但是你也不用用腦子，評估的參數那麼低，符合實際情況嗎……」
[專家拆招]小「吵」打破溝通鴻溝
同事之間，如果不是期望通過吵架來存心貶低對方、使對方難堪，而是在某個具體的工作問題上各持己見，爭執不下，那麼這樣的吵架，不會造成當事人雙方的敵對和仇視，反而有利於問題的充分溝通和解決。一方的強硬態度，會第一時間充分引起另一方的重視和思量，避免了由於沉默和妥協造成的溝通失效，配合遲鈍。同時由於彼此平等的工作關係，方式上可以表現得激烈一些，但切不可觸及對方身體，由「吵架」變成「打架」。
[場景二]上下級相互交鋒
張林嚴肅地走到經理室的辦公桌前，站定後將一份文案推送到經理馬克的面前，「我前天補充提加的方案開會都通過了，為什麼沒有寫進最終的報告裡去，請您解釋一下！」「後來我又考慮了一下，並不合適。」「不合適就可以隨意刪減嗎？那開會豈不是浪費彼此的時間……」
[專家拆招]一味指責抱怨不可取
上下級之間，並不是絕對服從的不平等關係。當員工和老闆的意見產生分歧，或者認為遭遇了不公平待遇的時候，可以適當地通過「吵架」來表達出自身強烈的主張或是不滿。但是在言辭上要注意分寸，不要一味指責，而是要說明情況，探討原因。這樣其實有利於上下級之間的了解與配合。
[場景三]對下屬嚴厲批評
「扣你的獎金是按規定辦事，沒有停職已經是網開一面了。」
「為什麼一群人做錯事只懲罰一個人！」
「那我現在就給你一個機會，讓你解釋清楚！」沈鴻義憤填膺地開始詳細訴說整件事情的始末，身為主管的冉傑並沒有打斷他的陳述，眉頭緊鎖地仔細聆聽……
[專家拆招]給下屬一個說話的機會
作為主管，不應將下屬的牢騷和異議當作對自身權威的挑戰，而應當給予他們「說話」的機會和權利，在他們釋放自己的過程中學會聆聽和重新分析。同時語言上要注意留有餘地和空間，不要一言獨斷，允許下屬的解釋和辯駁。
北京東明時光國際諮詢中心的首席情緒與行為管理顧問文稚嘉女士指出，中國人講求凡事「一團和氣」，即使是看不順眼，也不會輕易發生正面衝突。長久以來，「吵架」一直被認為是下下策，很多人面對上司，不敢吵架；面對同事，不願吵架；面對下屬，不屑吵架。職場氛圍在這種過分的自我壓制和人工合成的太平盛世中，逐漸開始失真。
與其過分壓抑自己，造成溝通上的堵塞和彼此之間的不信任，還不如學會真誠而率性地「吵架」。文女士表示，「在不惡意攻擊他人、損害他人名譽的前提下，適當而直接地表達出對他人意見的異議，或者是對他人做法的批評，這樣的吵架是可以被理解並光明磊落地存在的」。
專家提示職場「吵架」要訣
1. 不是所有的事情都可以用吵架來解決。人際交往的蜚短流長、利益紛爭的不甘示弱，這樣的吵架會連「身段」一同吵丟。 2. 不是所有的人都適合吵架。激烈的言詞和激動的情緒，不是每個人都能正常承受的東西。例如，「新人」如果在入職不久就「被吵」，那麼很可能會傷害他的職業自尊心，影響他對企業文化的正確認識和評估。
3. 吵架要建立在彼此了解，彼此信任的基礎上。初次合作的兩個人，還是應當儘量用平和的方式進行溝通，盲目的吵架會導致無端的猜疑，甚至造成關係的永久破裂。
4. 吵架要目的明確，不能偏題。只有發生了具體的問題時才可以吵架，不能將吵架視為日常不滿情緒的發泄方式。所謂「對事不對人」，切不可「沒事找不痛快」。
5. 吵架要注意語言方式。吵架應當就事論事，當事人可以直抒胸臆，但不可言詞污穢，進行惡意的人身攻擊，更不能越吵越遠，最後變成「揭底口水大戰」。
6. 正視吵架的意義。吵架不是攻擊性、壓倒性地強迫對方接受自己的意見，而是通過比較激烈的方式，討論問題並解決問題。不要寄希望於通過比試嗓門的高低而使他人臣服。
7. 冷靜對待吵架的結果。當「戰事」平息之後，吵架的雙方應當抽離出激動的情緒，客觀地分析對方的意見或者指責，找出自身缺失或不足的地方加以改進和完善。