章凡潔，現供職於中關村某軟體公司，計算機專業本科畢業。她介紹說，畢業後曾在一家網絡公司從事網絡管理工作。一開始很順利，但不久其職位被剛來的一位擁有認證網絡管理員資格的研究生「戧」走，她便降成了一名普通的計算機操作員。只因少了一本證書就不被重用，一怒之下她辭去了工作。之後連考了幾個證書，據她介紹，這些證書在她日後找工作的過程中功不可沒。
什麼情況下該充電
一、當工作中缺乏專業知識時
中華英才網總裁張杰賢認為，如果當時在學校里學的是基礎學科，應用性不很強，或許這種專業知識的短缺還未直接影響到當前的工作。但是，由於缺乏專業背景和正規培訓，這類在職者工作起來不夠自信，那他們就應該選擇一個與從事職業相關的專業，趕緊補補課，以補充自己的專業技能，從而儘快提升自己的價值，增加自身的職場競爭力。對於這類人來說，充電不能選擇走走看的方式，儘快充電才是理性的選擇。
二、當需要更新知識結構時
專家認為，以當今社會的知識更新速度，那些曾在學校里學到的知識，經過四五年已經差不多就被淘汰掉了。現在國家也開始提倡「終身教育」，其實，職業生涯本身就是一個不斷深造、不斷積累、不斷提升的過程。如果不學習，不接受新事物，不用最新出現的知識、技術武裝自己，當新的技術普遍運用時，你就有可能最先被淘汰掉。而職場上的任何一個人，要想在日新月異的行業中求得發展，求得生存，你就必須主動來更新自己的知識結構，掌握最新的技能、技術，給自己職業的發展補充新鮮血液
三、當職業發展緩慢時
專家表示，理性的職場人，他們都會對自己的職業發展前景進行仔細、認真地規劃。因此，對這些人來說，他們很清楚自己所走的每一步路。當他們看到自己在職業發展的過程中，處在一種穩定、徘徊、取得的進步很小時，他們會提前為自己打算。選擇的方式往往也是充電，以便使自己職業選擇的道路更寬。同時，在職場選擇中站在十字路口的人，也應該通過及時充電，找到適合自己的職業、崗位，走出職場的困惑期。
四、當缺乏職場安全感時
專家認為，在變化不斷的職場上，很多人即使已身為高級主管的高端人才，仍沒有安全感和歸屬感，甚至也害怕總有一天下台。更不要說人才市場上為數眾多的中端、低端人才了。所以，趁有機會時，讀點書、報個班多給自各兒攢些本錢，成了很多職場人的必要選擇。俗話說技多不壓身，不如去充充電。雖說達不到十八般武藝全行的地步，但也得有幾樣拿手的。多幾項技能掌握在手，你的老闆肯定會捨不得你走。即使因為考慮自己職業發展前景，想要跳槽或是升職，也不愁沒有新的伯樂相中你。
${FDPageBreak}
充電前的熱身工作
找準定位
保持敏感，時刻關注自己所處的行業對人員技能和需求的改變，這將決定學習方向。認真分析一下這個領域對所需人才有什麼樣的標準和要求，諸如學歷、工作經驗、專業背景等等；與之相比，自己有哪些長處和劣勢。想要得到發展，就要隨時按市場的要求調整自己的目標和充電方向，才能在濟濟人才中脫穎而出。
前程無憂的執行總監鄭諾民認為，充電肯定是謀求自己的職業發展更好。充電一定要選使自己價值得到提升的專業或是學歷。他強調，要通過充電看到自己真正學到了什麼東西，什麼東西能使「自我增值」達到最大化，如果僅僅是為了一張文憑，他認為這種充電的想法是不可取的，也必然是非常不理性的。
創造充電環境
儘管充電都選擇在業餘時間，但難保不會出現與工作相衝突的時候。要想順利的充電而無後顧之憂，做好上司和自己家人的工作也很重要。找機會與上司談談，使其明白你想充實自己但儘量不耽誤工作。一般情況下，只要之前有過充分的溝通，一般上司是不會多加為難的。
摩托羅拉大學校長閆曉珍說，摩托羅拉的員工在一進來時，就進行最一般的職業、崗位培訓，讓員工在短期內先明白崗位所需要的知識重點在哪裡。隨著員工不斷的發展，員工所在部門會對其發展前景進行必要的策劃，甚至就某方面的專業知識、技能對他進行專門的充電培訓。
充電方式
據北京市考試院的專家介紹，不同人群在選擇充電方式時也應視自身情況而定。
如果平時工作量很大，有時還要占用業餘時間完成工作，那最好選擇利用周末和一段相對集中的時間參加學習，目前北大、人大等各高校都有類似的在職人員進修班。
如果工作時間較為穩定，業餘時間充裕，建議選擇利用平日的晚上和周末上課的進修班。不影響工作，也不會因參加學習而造成更大的壓力。
同時，還可以根據個人的需要和企業的承認程度選擇專升本教育、第二專業教育、研究生學歷教育、在職研究生進修班、國外學歷（證書）教育等形式。
如果看到這裡還沒有解决問題，請繼續往下看：
離職時該不該說這些話
許多人在離開原單位時心裡都有很多感慨，與同事、老闆相處的感受，對工作的各種看法…… 這些話說還是不說？說和不說分別有什麼好處、壞處？應該怎麼說？什麼應該說？什麼不該說？
林潔到公司一年後，就萌生了離職的想法。因為這個家族企業的人際關係太複雜，每個部門都有老闆的親友，同事們平時很少溝通，好象互相都防著似的。剛到公司的時候，林潔提交了一份財務計劃，其中談到銷售部門的費用過高。第二天銷售部經理助理就來找她談話，希望她能「實事求是，不要只盯著費用，應該把效益和費用結合起來考慮問題」。林潔被這次談話弄得不明所以，後來才搞清楚，原來銷售經理是老闆的表弟。
自己部門的工作問題，就更大了。財務部經理是老闆的妹妹，她仗著自己的特殊身份，一攬公司的財務大權，而且還做了許多不符合財務規範的事情。這些，林潔都看在眼裡，也非常清楚長此下去會對公司會造成危害。可是，礙於她的特殊背景，林潔不知道該跟誰說，只有自己鬱悶的份兒。
直到遞交辭職報告的時候，林潔還在為一個問題搖擺不定：說還是不說？公司的管理存在漏洞，尤其是財務方面，老闆是因為對外人不放心才用自己妹妹的，可是這樣做的結果卻適得其反，使員工與老闆之間隔了一道天然屏障。如果不說，問題會越積越多，終究要出大麻煩；可是如果說了，老闆會相信嗎？——她畢竟是個「外人」。再說，如果這些事情傳出去，對她再找工作也不一定有好處，因為做財務工作是最忌諱「多說話」的。
最後，林潔還是選擇了緘默。職場險惡，多一事不如少一事，再說既然自己已經選擇離開，原公司的好壞跟自己也沒什麼關係了，何必做這種費力不討好的事呢？但緘默的林潔，並沒有因此而平靜，內心的掙扎總是撕扯著她，直到一年後，新工作的忙碌才讓她漸漸淡忘過去的事。
專家解析：
通常辭職的原因可以分為兩種：個人原因和外部原因。由於個人原因而辭職，比如另謀高就、深造以及家庭變遷等而主動放棄工作的，大多都會對公司有些許不舍，進而產生些許內疚，所以在跟領導和同事溝通的時候，會本著善意和相對平和的心態；而由於外部原因離職的，比如因為公司環境不好、領導不公正等不得不放棄工作的人，大多心裡會有很多負面情緒，會有很多委屈、憤懣、抱怨要傾訴，這時的「說」與「不說」就涉及到維護心理健康的問題，所以後者應該是我們重點討論的話題。
像林潔這樣因為在單位遇到煩惱不能解決而辭職的人，在離職者中占有很大的比例。總結她的離職原因，主要有以下幾種：
公司大環境不好，人際關係複雜直屬領導有私心，使林潔不能秉公做事鑑於直屬領導的特殊背景，林潔不能把遇到的問題通過正常渠道解決公司前景危機四伏，林潔的職場發展前景不樂觀。
${FDPageBreak}
「說」的正面效果——有益於心理健康
對於像林潔這類的離職者而言，「說」，是一種傾訴和發泄。人心裡的各種情緒總要有一個發泄的渠道，即使不在工作單位說，也會跟家人、朋友傾訴；即使說的不是事情本身，也會通過一些載體把這些情緒發泄出來。從心理學的角度看，如果不把這些情緒發泄出來，那麼它很可能轉化為身體的某些病症，比如失眠、焦躁、憂鬱、煩悶等等。所以，「說」——把負面情緒發泄出來，是一種對心理健康有益的自我保護過程。
「說」的負面效果——放大負面情緒
有些人在說的過程中情緒激動，越說越生氣，越說越想說，把本應該思考的過程以一種不正確的方式表達出來，強化了一些非理性的東西，反覆通過這種非理性的方式解決壓力，進而使理性思考逐漸減少。但其實這個「說」的過程對解決問題沒有絲毫的幫助，反倒放大了負面情緒，使自己更加不開心。這時的「說」，就是一種損傷心理和生理健康的做法。
「不說」的正面效果——有利於理性思維的成熟
如果林潔不說是基於理性的思考，覺得這些問題沒有必要說。即使不說，公司的相關領導也了解情況，多說反而會影響他們的判斷和決定，那麼「不說」的決定就會成為林潔的一次理性反思過程，有利於她理性思維的成熟。
「不說」的負面效果——可能對自己和親友造成傷害
如果林潔不說是因為害怕，或者不知道跟誰說，那麼林潔內心的問題既沒有化解，又沒有傾訴渠道，這些負面情緒很可能會積累成疾，或者以其他方式發泄出來，對自己和親友造成傷害。
與專家對話——
說還是不說？
判斷說與不說，一定要看自己的選擇是否基於理性的思考？是否出於過激情緒的反應？如果林潔確定自己想說的話是為了公司的利益著想，並且有理有據，心態平和，就可以說；如果林潔是在激動的情況下控制不住自己的情緒，為了心裡的鬱悶和不快而發泄，最好就不要說。否則很可能後悔或者傷害別人。
怎麼說？就某一件具體事情而言，例如林潔在財務工作中遇到阻礙和違反財務法規的行為時，如果覺得自己不說心裡放不下，那麼最好選擇正確的方式說。所謂正確的方式，即就事論事，澄清事實。因為每個人看問題的角度不同，所以每個人眼裡的事實也是不完全一樣的，要在對別人和對自己負責任的基礎上，把自己看到的事實說清楚。
對誰說？
通常應該是誰的問題對誰說，比如林潔的煩惱主要是財務主管工作中的問題，那麼就應該跟主管直接說，而且要開誠布公地說，這樣更有利於直接解決問題，以免造成誤會和錯覺；但如果跟對方說了以後沒有達到預期效果，林潔也不妨跟上一級的主管人員說，但要明確這樣做的目的是為了解決問題，而不是發泄私怨。
什麼不該說？
人身攻擊的話不應該說，A的問題跟B不應該說，過激的言語不應該說，對解決事情沒有益處的話不應該說。相信把握住這幾個方面，林潔的述說會是一次正義的、公正的傾訴。
職業諮詢師的心理輔導——
不要把負面問題泛化
一個人在離職時，不論出於何種原因，都說明本人在職場生涯中有一定的盲點和欠缺。即使是因為所在的單位有問題，或者領導和同事的確不好相處，但畢竟還有人繼續在那裡工作，從這一點看，起碼本人的容忍度和接納度還不夠。任何事物都有正反兩面，如果只從反面看問題，那麼就可能把負面的東西泛化，從而蒙蔽了自己的眼睛和心理，使自己看到、想到的都是陰暗面。這種狀態無論對於解決目前的問題，還是對於即將面臨的新環境，都沒有益處。所以要儘可能反向思維，使自己具備全面認識問題的能力。
跳出「說」與「不說」的煩惱
離職的時候，大多數人都只把眼光盯在單位、領導或同事身上，卻很少有人看到自己的問題。這樣也會造成離職者總是過分關注自己的煩惱，因而在「說」與「不說」中徘徊。客觀地分析，我們不必把離職的原因歸咎於誰，而是要從事件本身剖析自己是什麼樣的人？有什麼地方需要提高？適應社會和環境的能力是否還欠缺？自己的心態還有哪些部分沒有調整好？自己對哪些人和事是排斥的？如果以後再遇到同類的情況應該怎麼辦？這樣做的目的，是為了把「離職事件」轉化成讓自己學習和成長的基點，並且獲得一種新的解決問題的思路和方式。這樣，就可以使自己在未來新環境中遇到問題時，多一個方法，多一種選擇，從過去的經歷中汲取養分。一帆風順的經歷不能給人足夠的鍛煉和磨礪，而挫折、困難、逆境卻能讓一個人真正地成長。
職場業績優異卻無法升職
相信很多高管都有過這樣的苦惱經歷：你工作業績優異，考評結果也很出彩，但每次升職時卻總是「落榜」。你向上司或者同事進行追問，可得到的反饋卻含含糊糊，令人困惑。這究竟是怎麼一回事？
事實上，在大多數組織里，人員的晉升都是由某些不成文的規則決定的。而你可能並不了解這些潛規則，更不知道自己具體需要培養或展現哪些技能才能符合升職條件。這時候，你只能靠自己來解讀那些反饋信息，從中發現自己真正的弱點所在。
作者從30多年來的切身經歷和觀察中發現，影響高管任命決策的潛規則可分為三類。第一類是必備因素，高管若不具備這些基本因素，就不會被納入考慮範圍。第二類是淘汰因素，如果一位候選人在其他方面都符合條件，但存在這些特徵，就會被淘汰。第三類是核心因素，也就是最終決定晉升決策的因素。
由於沒有哪個組織會給你清清楚楚地列出上述這些因素，並給予你建設性的反饋，所以你得自己設法去弄清潛在的問題。最顯而易見的方法就是直接找你的上司和同事，詢問他們的意見。要想獲得更多信息，你不妨去找你以前的上司或你上司的上司談談。你還可以嘗試去找最高級別的主管，但這個人必須對你的工作相當了解，而且跟你關係不錯，這樣你去找他才會顯得自然、合宜。當然，你肯定得費些心力才能挖掘到有用的信息。這絕非易事。那麼，到底應該怎樣進行一場真正具有建設性的談話呢？
高管們一般都不願直截了當地指出別人的短處，因此，你向他們徵求意見時，態度要誠懇，要讓對方了解，你是真心想知道自己有哪些缺點。你的核心問題應該是：「我需要表現出哪些技能和能力，才能在將來某個時候成為較高職位的有力競爭者？」
然後，你要積極傾聽。任何帶有防衛意味的言辭或身體語言都可能令對方三緘其口或顧左右而言他，把話題轉向更輕鬆（也更含糊）的方面，比如什麼尚需「歷練」之類的話。你可以提出意在澄清事實的問題，但不要質疑事實內容。你還要提防那些掩蓋根本問題的委婉詞句，像什麼需要「提高領導力」、「加強團隊合作」、「改善溝通」，等等。
如果你在解讀反饋信息方面有困難，不妨試試在每次談話結束時問對方：「有沒有那麼一兩件事情最能讓大家相信，我有能力勝任公司更高職位？」只要對方能夠坦誠相告，這個問題總能幫你避開那些虛辭客套，得到實實在在的答案。
記住，要想改變別人長期以來對你形成的根深蒂固的認識，你需要付出堅持不懈的努力，並讓大家都看到你所做的努力。你還要仔細想一想，你目前的崗位能否為你提供一個展示升職所需技能的平台。儘管這樣的成長過程並不容易，但無論對你自己還是對組織來說，這樣做都將帶來巨大的回報。
提升個人的職場價值
有資料統計：良好的人際關係，可使工作成功率與個人幸福達成率達85%以上；一個人獲得成功的因素中，85%決定於人際關係，而知識、技術、經驗等因素僅占15%；某地被解僱的4000人中，人際關係不好者占90%，不稱職者占10%；大學畢業生中人際關係處理得好的人平均年薪比優等生高出15%，比普通生高出33%。
離開公司你什麼都不是
很多供職於體面的公司、擁有體面職位的體面人，在公司內被灌輸的價值觀其實是：別以為銷售業績好是你的功勞，那是因為我們公司的品牌好;別以為產品好是你的功勞，那是因為公司多年來的研發投入大;別以為那麼多供應商追捧著你是因為你工作出色，告訴你，你愛來不來，愛走就走，門口等著坐你位置的人正排著隊呢……